talento humano

tratégico, con el soporte de I~s d.t::más
áreas funcionales de la organlzaclon.
Para la gerencia colombiana, éste
puede ser uno de sus mayores desatios,
que por fortuna algunas empresas
ya asumieron y otras están en camino
de hacerlo. Un sondeo de opinión que
se realizó entre los participantes del
programa de Alta Gerencia -ICESI- permite
vislumbrar una nueva perspectiva
de la gestióndel área de talento humano
y particularmente de los compromisos
del gerente dei área, en el siglo XXI.
Los resultados de dicho sondeo, que
conforman la tercera y última parte de
este artículo, muestran a la gerencia de
la región, en la búsqueda de la dirección
acertada.
LOS MODELOS TRADICIONALES
DE GESTiÓN DE TALENTO
HUMANO
Aunque no se tiene un conocimiento
exacto del momento en queaparecieron
las áreas encargadas de los asuntos
humanos en la escena organizacional,
se puede afirmar que dicho surgimiento
está muy ligado al movimiento
de Relaciones Humanas promovido
por Elton Mayo y sus seguidores, desde
hace aproximadamente 60 años.
Hasta ese entonces, la mayor preocupación
de los directivos de las empresas
era el alcance de la máxima eficiencia,
razón por la cual elénfasis estaba
puesto en la tarea y en el proceso
administrativo, propios del enfoque clásic01
•
A pesar de que el modelo de Relaciones
Humanas no pretende disuadir
a los directivos de su preocupación por
la eficiencia, lo cierto es que el énfasis
se sitúa en los aspectos sociales: grupos
informales, actitudes, conflicto, liderazgo,
etc., como variables decisivas
para el logro de laeficiencia y la productividad.
En efecto, los problemas de
ausentismo, rotación, quejas y reclamos,
que se estaban convirtiendo en
los puntos más críticos de gestión administrativa,
tenían un componente humano-
psicoló~ico que debía ser estudiado
a fondo .
Se conforman, entonces, las áreas
organizacionales encargadas de todo
un abanico de actividades que van
desde la solución de problemashumanos
de carácter puramente operativo,
hasta lo que hoy se considera una búsqueda
legítima de compromiso en la
proyección estratégica del área. Esta
segunda posibilidad, como se verá más
adelante, implica en el mediano y largo
plazo, la maximización del potencial organizacional
a través de su gente. En
este sentido, las áreas de talento y desarrollo
humanos dejan de responderreactivamente a las necesidades inmediatas
de personal en la organización,
para situarse en la dimensión proactiva,
identificando con la gerencia general
los elementos de consenso necesarios
para incorporar, una vez se definen
o redefinen la visión, la misión, las estrategias,
las políticas y los objetivos
para lograr el cambi03
. Por otra parte,
su aporte en términos del estudio de
lasvariables demográficas permite
identificar el comportamiento de la fuerza
laboral en el futuro próximo. Estos
ejemplos ilustran la tendencia actual,
que refleja la enorme distancia, en relación
con el manejo que se le ha dado al
área tradicionalmente.
Pero, ¿cuáles han sido los modelos
tradicionales de gestión del talento humano?
La literatura sugiere que uno de
los modelos dentro de la gamade funciones
operativas del área es el de Tramitación
4
• La gestión del área se concentra
en el diligenciamiento o tramitación
de asuntos relacionados con las
personas que entran o salen de la organización.
Se refuerzan las funciones
de registro, clasificación y archivo de
papeles sobre la vinculación, el retiro
de personas, la antigüedad, las evaluaciones
de desempeño, el tiempo deservicios, los salarios, las vacaciones,
los indices de ausentismo y la rotación.
También, se tramita todo lo relacionado
con entidades gubernamentales que
regulan los aspectos legales-laborales
y de bienestar social del trabajador.
Esta forma de gestión proyecta, obviamente,
eficiencia, por el grado de orden
interno en el manejo de documentos
pero, por otra parte, no puede ser
más ajeno...