talento humano

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Todos los procesos
de gestión de talento
usados actualmente
se desarrollaron hace
medio siglo. Ha llegado
el momento de crear un
nuevo modelo.

Gestión de talento para
el siglo XXI
Autor: Peter Cappelli

Reimpresión R0803E

Todos los procesos de gestión de talento usados actualmente
se desarrollaron hace medio siglo. Ha llegado el momento de
crear un nuevo modelo.Gestión de talento para
el siglo XXI
Autor: Peter Cappelli

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Los fracasos en la gestión de talento son una
constante preocupación para la dirección de las
organizaciones modernas. En las últimas décadas
las prácticas de gestión de talento, especialmente
en Estados Unidos, se hancaracterizado por
incongruencias que han provocado profundas
y repetidas fluctuaciones entre la saturación y la
escasez de recursos.
En esencia, la gestión de talento implica
simplemente un cálculo de los requisitos de
capital humano y la elaboración de un plan
para satisfacer dichos requisitos. Actualmente
los enfoques utilizados se pueden agrupar en
dos categorías, ambas igualmente ineficaces.
Laprimera de ellas, y también la más habitual,
consiste en no hacer nada: ni previsiones,
ni planes acordes, con lo cual la “gestión de
talento” brilla por su ausencia. Se trata de un
enfoque reactivo que depende casi totalmente
de la contratación externa y que ha sufrido las
consecuencias de la disminución de recursos.
La segunda categoría, comúnmente asociada
a grandes empresasestablecidas hace tiempo,
se basa en complejos modelos burocráticos
de previsión y planificación, originados en la
década de 1950; son sistemas desarrollados en
una época en que la marcha del negocio era
Harvard Business Review

. Marzo de 2008

altamente predecible, y que hoy en día resultan
inexactos y costosos dada la volatilidad del
entorno empresarial.
Ha llegado el momento de aplicar a lagestión
de talento un enfoque diferente, que tenga en
cuenta el elevado grado de incertidumbre al
que se enfrentan las empresas hoy en día.
Afortunadamente ya existe tal modelo, utilizado
para prever y afrontar las condiciones posibles
en entornos inciertos: la gestión de la cadena
logística. Adoptando conceptos aplicados a las
operaciones y la investigación de la cadena
logística, lasempresas pueden desarrollar un
modelo de gestión de talento más adecuado para
el entorno actual. Antes de entrar en detalles,
veamos el contexto en que se ha desenvuelto la
gestión de talento durante las últimas décadas, y
su estado actual

Nuestros precedentes
El desarrollo de personal interno era la norma
imperante en la década de 1950, y ya entonces
eran de uso común todas las prácticasde
desarrollo de gestión que hoy parecen novedosas:
la preparación de ejecutivos, la evaluación
integral, la rotación de tareas, los programas de
alto potencial, etc.
página 1

Gestión de talento para el siglo XXI

Peter

Cappelli

(cappelli@

wharton.upenn.edu) es profesor
de gestión de la cátedra George
W. Taylor en la universidad de
Harvard, y director del Center
for HumanResources en la
Wharton School de Philadelphia
(Universidad de Pennsylvania).
Es autor de varios artículos
publicados en HBR y del libro

Talent on Demand , (Harvard
Business School Press) de
próxima

publicación,

que

desarrolla en profundidad las
ideas presentadas en este
artículo.

Harvard Business Review

. Marzo de 2008

Pero, con la excepción de unas pocas
empresasde gran tamaño, el desarrollo de
talento interno se desmoronó en la década de
1970, abrumado por la incertidumbre creciente
en el mercado. Las previsiones empresariales no
vieron venir la recesión económica y las reservas
de talento se mantuvieron, dando por sentado un
crecimiento continuado. El exceso en la oferta de
directivos y las políticas anti-despido en entornos
empresariales...