Tecnicas de seleccion

Técnicas de selección
Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronóstico sobre el desempeñofuturo del candidato al puesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato en el puesto. En función de los resultados que alcanzó cuando se sometió a esa técnica. Para determinar la validez de pronóstico de una prueba se toma una muestra determinada de candidatos que, una vez en el puesto, son evaluados en cuanto a su desempeño.Veamos las características de una de las técnicas de selección.
Entrevista de Selección
La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección; entrevista técnica para evaluarconocimientos técnicos y especializados; entrevista de asesoría y orientación profesional en el servicio social; entrevista de evaluación del desempeño; entrevista de separación, cuando salen los empleados que renuncian o que son despedidos de las empresas, etcétera.
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partesle interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador quien toma la toma la decisión y, por otro lado el entrevistado o candidato. El entrevistado se asemeja a una caja negra que será abierta. Se aplican a ellas determinados estímulos (entradas) con el fin de observar sus reacciones (Salidas) para, con ello, establecer posibles relaciones de causa y efecto observar sucomportamiento frente a determinadas situaciones. a pesar de su marcado componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal y la que más influye en la decisión final sobre los candidatos.
Como todo proceso de comunicación, la entrevista padece de todos los males de la comunicación humana, como ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobretodo, barreras personales. Para reducir esas limitacionesse puede introducir un poco de negentropía al sistema. Se deben tomar dos medidas para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: una mejor construcción del proceso de entrevista y el entrenamiento de los entrevistadores.
1. Construcción del proceso de entrevista: el proceso de entrevista puede proporcionar mayor o menor grado de libertad al entrevistador cuando realiza laentrevista. En otras palabras, la entrevista puede ser estructurada y estandarizada, y también puede ser enteramente libre, a voluntad del entrevistador o sujeta a las circunstancias. En este sentido, las entrevistas se clasifican, en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos:
a) Entrevista totalmente estandarizada: es la entrevista estructurada y con una rutapreestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas. Para tal motivo, pierde profundidad y flexibilidad y resulta limitada. Puede adoptar una serie de formas, como la opción simple (verdadero – falso, sí-no, agrada-desagrada), la opción múltiple, etc.
Tiene la ventaja de que proporciona una ruta al entrevistador, quien no se debe preocupar por los asuntos que irá investigando...