Tecnico industrial

Técnicas y metodologías de asignación salarial
Angel León González A.*
Introducción
Para que la organización sea competitiva
en estos tiempos de intemacionalización.
general es necesario plantearse políticas
orientadas en diferentes dimensiones para
lograr que sus productos y Io servicios
resulten atractivos y necesarios para los
clientes.
Una de las políticas que debe tenerse
encuenta es la de contar con un factor
humano creativo y comprometido con la
empresa donde presta sus servicios. Pienso que la creatividad y el compromiso van
de la mano, y esto lo logra la empresa de
diferentes maneras, buscando como fin la
permanencia de la organización en el tiempo, la lealtad de sus clientes y la felicidad
del factor humano al sentir que es valorado su desempeño y, así mismo,que se le
permite participar en la toma de decisiones que le afectan a él como a la compañía.
Existen muchas variables manipulables en administración de personal, pero
con una combinación óptima de ellas
pueden obtenerse resultados favorables
en procura de alcanzar esa visión planteada por la organización. Entre las variables
que tienen que ver con el factor humano
""Ingeniero Industrial.Magíster en Administra·
ci6n de Empresas, asesor y consultor. Actualmente
profesor de las cátedras Métodos cuantitativos y
Administración de salariosen pregradoypostgrado.
Autor del libro Manual Práctico de Investigación de
Operaciones l.
está la remuneración, pero no una remuneración cualquiera, o asignada en forma
de costumbre o empíricamente, sino una
remuneración que técnicamente tengaen
cuenta el cargo como objeto y la persona
que ejerce sus funciones con diferentes
grados de creatividad y compromiso.
La creatividad y el compromiso deben
ser valores de toda organización, y deben
practicadas los miembros de ésta, pero
hay necesidad de motivar al factor humano a este respecto para que los convierta
realmente en valores. Luego debe
procurarse que esta creatividad y estecompromiso no se vean afectados por
estrechez económica, de personas altamente eficientes y especializadas,
teniéndose que buscar o aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir una
asignación témicamentediseñada. Es que
el salario técnicamente asignado cumple
con tres principios: ser atractivo, es decir,
atrae el factor humano que necesita la
organización; ser retenedor, retiene alpersonal creativo y comprometido, es decir,
éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder
vivir sin preocupaciones; ser motivador,
porque aunque McGregor dice que la presencia del salario justo no motiva, podría
asegurar que al compararse el empleado
con la copetencia siente gran satisfacción
si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.Por todo lo anterior deseo presentar algunos conceptos sobre las técnicas de
remuneración que se aplican mundial-
40 Ingeniería & Desarrollo. Universidad del Norte. 1: 40-47, 1995mente, incluyendo empresas colombianas y barranquilleras.
Los conceptos desarrollados al principio tienen que ver con las técnicas de
remuneración más utilizadas, pero se hace
la salvedad de que existen muchas más,que han venido desarrollándose con base
en las que van apareciendo y buscando
cada día obtener la más favorable para la
organización. Una vez que haya expuestos los conceptos básicos de las técnicas
de asignación salarial, descibiré una metodología que he desarrollado a través de
muchos años en empresas de Barranquilla,
especialmente, con excelentes resultados.
El artículo finaliza con losresultados
de una propuesta salarial puesta en práctica en Barranquilla, en forma codificada
a fin de guardar la confidencialidad de la
misma.
Técnicas y metodología de asignación
salarial
Desde la introdución de las técnicas de
asignación salarial, década de los años 20
del presente siglo, han venido desarrollándose un gran número de éstas con
propósitos muy claros encaminados a...