Tencicas Apropiadas

LAS TECNICAS APROPIADAS
1.- La formación de graficas de organización, actuales y potenciales. Las graficas de organización son la anatomía del cuerpo de administradores y ejecutivos, ya que en ellas no intervienen, al menos detalladamente, los obreros, empleados. La grafica actual nos dirá, por lo mismo, que puestos de ejecutivos tenemos actualmente que llenar
Pero si tomamos en cuenta quela técnica de desarrollo de ejecutivos supone tiempo para prepararlos adecuadamente, y que, por lo mismo, debemos comenzar a desarrollar ahora los que habremos de requerir dentro de dos a tres años, necesitaremos tener una grafica potencial, ya que, aun reconociendo que “deberían existir” en nuestra empresa, no podemos tenerlos ahora, pero confiamos tener un futuro próximo, tales ejecutivos.
2.-Las cualidades, actitudes y requisitos en general que para cada puesto deberán pedirse, como mínimo, a quienes hayan de ocupar estos puestos ejecutivos.
Estas “especificaciones”, deben detallarse lo que se refiere a habilidades necesarias, y a responsabilidad, de preferencia a los factores de esfuerzo y condiciones de trabajo
3.- Determinación de cual y como es el material humano con quecontamos, implica uno de los problemas más serios en el desarrollo de ejecutivos.
Ante todo deberá precisarse la política de la empresa en cuanto a determinar si ese material va a ser buscado fundamentalmente entre los actuales empleados inferiores, o más bien de fuera.
Para los puestos que se vayan a llenar “dentro de la empresa”, habrá que fijar que niveles deben ser buscados los posiblesejecutivos, salvo en una empresa muy pequeña, en las grandes no es muy frecuente que de las filas de trabajadores o supervisores inmediatos, salgan con mucha facilidad altos ejecutivos, por razón de la preparación general previa que se supone está a cargo, así pues, ordinariamente. Los niveles administrativos intermedios, de técnicos, etc.
En cuanto al modo de encontrar a las personas aptasconsideramos que las pruebas de selección pueden ya orientarnos sobre quienes podrán tener esas capacidades. Por otra parte, la “calificación técnica de meritos”, siendo el verdadero avaluó del capital humano, será la que mejor nos auxilie para describirlos. Pero no tanto la calificación actual, sino la que se haga sobre cualidades potenciales, porque, de hecho, puede ocurrir que un trabajador o jefe queactualmente no labora contento ni bien, precisamente, por razón del nivel, amplitud, etcétera, de las funciones que tiene encomendadas, podría ser un magnifico alto jefe. Las entrevistas periódicas, son otro medio magnifico para descubrir futuros ejecutivos.
4.-La determinación de las fechas en que iremos requiriendo a los futuros ejecutivos, y de la forma concreta de llenar las vacantes, parecesolucionarse del mejor modo posible con las llamadas “tablas remplazo”. Por su orden de su importancia, anotando en cada uno de ellos la persona que lo ocupa, la fecha probable en que deba pensarse en situación por retiro, necesidad de promoción, o simple cálculo de un máximo en que todo puesto debería ser variado en cuanto quien lo ocupa, y el señalamiento de tres candidatos, calificados (conbase en los puntos 1 a 3 anteriores), como los más adecuados para hacer la situación. Tendremos, cuidado de llenar los huecos que se dejaron en caso de ascenso, con las correspondientes situaciones que señale la tabla de remplazos.
5.-El desarrollo de ejecutivos propiamente dicho, supone, en nuestra opinión, tres aspectos: adiestramiento, capacitación y formación.
A. Capacitación. Se supone daral candidato elegido, la preparación teórica que requiera para llenar su puesto futuro con toda eficiencia.
Los medios principales suelen ser:
a) Cursos normales fuera de la empresa. Los cursos universitarios de Licenciado en Administración de Empresas, son precisamente la respuesta completa a este problema. Puede pensarse en todo, en recursos mas reducidos, dado por universidades o por...