Tesis

Prácticas de

capital
humano,

Las prácticas de capital
humano en Venezuela han
estado a la vanguardia, pero
hoy aún hay mucho por
hacer, en especial porque las
empresas se dan cuenta de
la importancia de cuidar más
sus climas laborales
y de invertir en desarrollo.
Los expertos tienen
posiciones encontradas
sobre qué es lo necesario y
qué lo urgente, pero todos
están atentos aqué se está
haciendo y a lo que sucederá.

Luis Camagüey

El panorama actual de los recursos humanos en Venezuela es el siguiente: necesidad de una fuer­

za de trabajo más especializada, mayor demanda que oferta en algunos sectores y posiciones claves, dificultades para
retener al personal, nuevas políticas laborales y salariales en un marco de abundantes regulaciones gubernamentales,implantación de nuevas formas organizativas (cooperativas y empresas de producción social, entre otras), fuga de talen­
tos, procesos cada vez más informatizados que responden a las tendencias globales del mundo de hoy... Estos aspectos
definen la situación del país y su gente. Pero, ¿adónde vamos?

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DEBATES IESA • Volumen XIII • Número 4 • 2008

Prácticas de capital humano, hoy

Vueltacompleta
Para evaluaciones de desempeño, algunas empresas
emplean el sistema «360 grados», que significa que
la persona es evaluada no sólo por su superior, sino
por sus pares, subordinados y clientes. «Es interesante notar que muchas compañías no adoptan este
sistema como evaluación, sino como herramienta de
desarrollo, pues permite identificar áreas de oportunidades y fortalezas, a partirde las cuales se pueden
cerrar las brechas entre los aspectos que deben mejorarse y las metas a las que se quiere llegar. Es un
elemento de desarrollo importante, siempre que la
información regrese al personal y se tomen las medidas de capacitación que se requieran», explica Bertha
Rendo de Beauperthuy.

DEBATES IESA • Volumen XIII • Número 4 • 2008

Ilustración: Oswaldo Dumont

Nuevomodelo de país
«En líneas generales, Venezuela ha tenido un excelente
desarrollo en sus prácticas de recursos humanos, hoy co­
nocidas como capital humano —sostiene Paul Rosillón,
miembro del Directorio Ejecutivo de la Federación In­
teramericana de Administración de Personal (Fidap)—.
Durante la segunda mitad del siglo XX, el país recibió
muchas multinacionales con prácticas avanzadas quese
aplicaron acá; antes de eso el movimiento obrero se ha­
bía fortalecido y en el año 36 tuvo muy buena acogida la
Ley del trabajo. Ya a fines de los años cincuenta teníamos
profesionales bien formados en las carreras de pregrado.
Hubo un buen mix de las prácticas de recursos humanos,
robustas y balanceadas. Todo eso se extendió en forma
positiva. Se hablaba de enfoques más holísticos, delcon­
cepto de competencias, de liderazgos, de gestiones. Las
relaciones de trabajo no eran vistas como meramente tran­
saccionales, sino que trataban de alcanzar la dimensión
humana. Pero en el año 2000 comienza un nuevo ciclo.
El gobierno impulsa nuevas concepciones y el modelo de
país comienza a cambiar, lo que incide en las prácticas de
recursos humanos».
Según Rosillón, a partir deeste nuevo modelo de país en
el que el Estado desempeña un papel protagónico en el de­
sarrollo de la economía, las empresas se ven en la obligación
de ser más vinculantes, más inclusivas, más protectoras del
trabajador. «Incluso se traen al escenario figuras que se ve­
nían diluyendo en los últimos quince años, como la lucha de
clases, la reivindicación, las protestas, y las relaciones labo­rales pasan a tener nuevamente un componente ideológico
muy fuerte. Los sindicatos rescatan un papel de antagonismo
frontal que ya casi no se presentaba así en el país, porque se
los concebía como colaboradores y aliados».
Y continúa: «El Estado decide todo lo laboral y las
empresas privadas se debilitan en ese proceso. No obs­
tante, las empresas tratan de mantener un alto perfil en
sus...