Tipos de auditoria

TIPOS DEAUDITORIA
La auditoriapuede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observaciónde participantes, no participantes y semi−participantes. Cada uno de estostipos de auditoria tiene las ventajas o inconveniencias.
En realidadparece que, siempre que económicamente sea posible, o a menos que lo impidanotras
circunstanciasparticulares, la ultima forma de auditoria, lamixta es la mas recomendable,por que reúne las ventajas y elimina en gran parte los inconvenientes de lasotras dos.

ETAPAS DE LAAUDITORIA DE PERSONAL
Obtenciónde los datos e informes:
Losdos principales aspectos previos de esta auditoria son
Eldiseño de formas y cuestionarios apropiados, que nos hagan mas fácil lainvestigación, la recolección y la precisión de los datos.
•El adiestramiento delas personas que habrán de recoger estos datos.
•Yaque el aspecto humano y aun el administrativo en general, escapa muchas veces atoda medición, en ocasiones tendremos que contentarnos con una determinación detipo descriptivo o cualitativo.
Análisisde los datos recabados:
Laparte mas importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datosrecabados; el señalamiento de las fallasencontradas sobre el cumplimiento delos programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de suscausas la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse,ya sea para obtención de las políticas fijadas, ya para la modificaciónsupresión, adición o cambio de otros objetivos y políticas, a la luz de lasnuevas necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayanapareciendo, etc.
Tambiénes importante mencionar la discusión con diversos jefes, para conocer suspuntos de vista,
aclaracionesy adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación con losobjetivos que en materia de personal sostiene la empresa.


Elinforme de la auditoria:
Elresultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que seaprecisa, técnica y concisa.•Laindicación de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayanencontrado, con la
indicaciónde los daños que se estima ha causado o pudieron causar.
• La adecuación o inadecuación de losprogramas, en relación con los objetivos y políticas señalados en materia depersonal.

•La recomendación de aquellos casos en los queconvenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinadosobjetivosy políticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc,indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.
•La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.

PRINCIPALESTEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA
•Objetivos y políticas de personal
•Las escritas.
•Las principales de apelación
•Posición y funcionesdel departamento de personal
¨Su jerarquía.
¨Su estructura.
¨Numero de personas que ocupa.
¨Funciones que se desempeñan y su distribución.
•Datos numéricos de los trabajadores de la empresa
Cuantos?
¨Obreros
¨Empleados de oficina
¨Vendedores
¨Técnicos
¨Supervisores de primera línea
2
¨Altos Ejecutivos
¨Otras categorías especiales?
•Datos sobre la sindicalización
¨Sindicatos a losque pertenecen los trabajadores
¨Cuantos de cada uno?
¨De que categorías?
•Central a la que pertenecen el, o los sindicatos.
•Situación general de las relaciones con el, o los sindicatos.
•Admisión y empleo
¨Fuentes de abastecimiento, por categorías de personal
¨Pasos usados en el procedimiento de la selección.
¨Correlaciónentre los resultados de la selección, y los obtenidos en el trabajo yconductade
los empleados.

•Adiestramiento, capacitación y desarrollo
¨Sistemas de adiestramiento, para los diversos niveles
¨Capacitación que haya podido darse
¨Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes
¨Métodos de desarrollo de altos ejecutivos
¨Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento, capacitaciónrecibida.
Correlacionesentre el...