Toma De Decisiones

Observacion: Estimados estudiante (colegas) el siguiente texto les ofrece una amplia conceptualización de lo estendido entre cultura y clima, asi como algunos aportes que le podrán ayudar a la elaboración de su ensayo.
Es conveniente reconocer que no envío bibliografía, pues la idea es que usted desde sus consultas pueda realizar las propias, que argumenten su ensayo, el texto es de orientaciónpara comprender la dinámica de la signatura, en la que se pudiera ver reflejada su visión gerencial.
Para la elaboración del ensayo les pido no menos de cinco (5) cuartillas y no más de diez (10) y la respectiva bibliografía con la que argumentes sus reflexiones
La Cultura y el Clima Organizacional. Los Equipos Directivos de los centros Educativos: Análisis, reflexión, impacto
Entender cómoes que las organizaciones facilitan o inhiben aprendizajes, no alcanza para concebir la organización como proyecto racional, es también necesario verla como un ámbito humano donde se perpetúan y modifican modos de relaciones que otorgan significado y sentido a la experiencia.
El planteamiento anterior remite a considerar, cómo los factores culturales de la organización pueden ayudar a entenderlo que los individuos aprenden, o se ven inhibidos de aprender en una organización. En este sentido, es conveniente profundizar en lo que se entiende como Cultura Organizacional, en cuanto proceso simbólico del comportamiento organizacional.
Para Stephen (1987), la define “Como un sistema de significado común entre los miembros que distinguen una organización de otra”; Deal (1984) la entiende,como símbolos que manifiestan, valores y conductas de sus miembros y expone que la cultura es una suma de valores, mitos héroes y símbolos que han llegado a representar algo muy importante para los trabajadores; Shein (1985), sostiene que la Cultura Organizacional esta constituida por las creencias e hipótesis presentes en la organización y en el año 1988, le agrega a este concepto que, la CulturaOrganizacional es parte innata para aquellos que  han estado toda su vida trabajando en una organización. De igual manera expone que la “Asimilación de valores y patrones culturales de una organización por parte de sus individuos, va a influir en la motivación al trabajo por parte de los mismos” (p. 149).
Por su parte, Robbins (1996), asocia la Cultura Organizacional con patrones de conducta. ParaGore (1996), es un patrón de supuestos básicos que un grupo inventa, descubre o desarrolla para enfrentar su necesidad de responder a las demandas externas sin perder la coherencia interna. Desde este último punto de vista, una cultura es un lenguaje común con categorías conceptuales compartidas; límites, criterios de inclusión y exclusión; reglas para obtener, mantener o  perder poder, status,recompensa o castigo. Es así como, cada cultura organizativa, confiere a la organización y a sus miembros una cierta identidad.
En una cultura orientada hacia los resultados, se aprende criterios de eficiencia, se valoran los logros, se otorga autoridad sobre la base del éxito, se mide el valor de ideas, cosas y gente por su posibilidad de conducir a resultados. Por otra parte, en una culturaorientada hacia el poder, se aprende a conseguir influencia; los logros, la autoridad y el éxito son considerados tales, sólo, en relación con la situación de equilibrio político de la organización. Por el contrario, en una cultura orientada hacia la gente, el valor es estar en buenas relaciones con los demás. Nada es importante si crea conflicto. Finalmente, en culturas fundadas en procedimientos, loimportante no es qué se hace, ni a quién se sirve, sino si se han seguido las normas que rigen esa acción, (Gore, 1996).
Para Shein (1985), la formación de la cultura es un proceso de enseñanza cuyos valores permanecerán en el tiempo, si el grupo comparte la percepción de que la solución a un problema, está en vías de ser solventada y luego solucionada; al presentarse nuevamente un problema...