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INDICADORES DE CAPITAL HUMANO: CÓMO CUANTIFICAR LA GESTIÓN DE PERSONAS

INDICADORES DE CAPITAL HUMANO: CÓMO CUANTIFICAR LA GESTIÓN DE PERSONAS
CRISTINA SIMÓN
Directora del Centro de Recursos Humanos del Instituto de Empresa.

artículo

El objetivo del presente artículo es proponer un marco de referencia para la gestión del capital humano en la empresa, basado en la identificación yseguimiento de un conjunto de indicadores de gestión de recursos humanos. Para ello se parte de una reflexión inicial acerca de qué son los indicadores de capital humano, esbozando algunas de las limitaciones que han impedido la extensión de la medición de este tipo de variables en las organizaciones. A partir de estas consideraciones se define un modelo de relaciones entre los comportamientos de losempleados y el rendimiento corporativo, que sirve de base para una categorización de indicadores y la propuesta de un conjunto de pautas que el directivo o gestor puede seguir para la elaboración de su propio cuadro de mando, adaptado a las necesidades de su organización.

no de los problemas más importantes a los que se enfrenta cualquier gestor de recursos humanos es el de cuantificar laeficacia de las decisiones que toma para desarrollar y dirigir a las personas que dependen de él. Aunque, de un tiempo a esta parte, se está reconsiderando el papel de las personas en las organizaciones y los trabajadores están ganando protagonismo como responsables directos del rendimiento organizativo (especialmente con el auge del sector servicios), pasando a considerarse un activo de las compañías,lo cierto es que somos un activo muy caro: las partidas «sueldos y salarios» en la cuenta de resultados oscilan de media entre el 11% y el 23% de los gastos totales, y en empresas de servicios llegan a superar el 40%. Parece obvio que cualquier inversión adicional dirigida a los trabajadores con impacto en el salario, ha de ser analizada cuidadosamente por parte de los órganos de decisión de laempresa.

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empresas para analizar cuáles de ellas realizaban algún tipo de evaluación de la eficacia de sus prácticas de recursos humanos, y encontraron que mientras que casi el 80% manifestaba utilizar algún tipo de medida informal, tan sólo un 8% tenía establecido un proceso sistemático de medición del rendimiento. Parece, por tanto, que por el momento carecemos de métodos de cuantificaciónsistemática y formal de los comportamientos y su gestión en las organizaciones. Esta necesidad se impone con tal firmeza que, de hecho, la capacidad de manejar información de calidad sobre la eficacia de las prácticas de recursos humanos se está convirtiendo en uno de los rasgos de empleabilidad de los directivos de estas áreas2. El objetivo de este trabajo es presentar un marco de definición deindicadores de capital humano que sirva como referencia al directivo para abordar su gestión desde la realidad de su propia empresa. Para ello, comentaremos en primer lugar los factores que determinan la complejidad de este campo y, en consecuencia, su escaso desarrollo en comparación con otros ámbitos de la gestión empresarial. A continuación revisaremos brevemente las técnicas de medición delcapital humano más empleadas hasta el momento. Por último, y partiendo de un modelo que pone en relación los comportamientos de las personas

Sin embargo, lo cierto es que, por razones que analizaremos a continuación, son muy pocas las compañías que realizan algún tipo de medición de la calidad y el impacto de sus prácticas de gestión de personas en los resultados de negocio. Por ejemplo, Tsui yGómez Mejía1 realizaron un estudio en 900

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R E V I S T A D E E M P R E S A N0 6 • Octubre 2003 • Diciembre 2003 www.revistadeempresa.com

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con los factores clave de rendimiento de la organización, presentaremos una categorización de indicadores, así como un conjunto de pautas y recomendaciones para abordar esta...