Trabajo AG4

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado mediante criterios esto quiere decir que significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que sedesenvuelve para contribuir, de ésta manera, a los propósitos de la organización.
Para ello, se requiere definir los criterios de selección: ¿A qué nivel se va a seleccionar? ¿Qué requisitos exige el puesto para su desempeño eficiente? ¿Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible? ¿Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
Porejemplo McKinsey & Co., una importante consultora a nivel mundial, define el reclutamiento de personal como la guerra de los talentos puesto que cada día es más difícil encontrar a la persona adecuada para ocupar una posición de trabajo utiliza 3 criterios para la selección:
Análisis del puesto
Descripción del puesto 
Descripción del candidato
Algunos de los problemas que surgen para lossolicitantes a un puesto pueden ser:
Problema por la falta minuciosa verificación de antecedentes y referencias
Cuando se investiga la mala conducta de un empleado en el trabajo, al revisarse el expediente desde la contratación se suele encontrar una negligente investigación de los antecedentes. Los empleados involucrados en conductas ofensivas o problemas en el trabajo generalmente son empleadoscuyos antecedentes y referencias no se habían investigado con el debido cuidado.
Problema por contratar por me lo recomendó un amigo.
El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea. Tal vez les fue bien en algún momento. En muchas ocasiones ha pasado que una persona fue contratada sin pasar por un proceso de contrataciónestructurado simplemente porque fue recomendado por alguien. No permita que nadie tome la decisión de contratar a un colaborador por usted.

Una posible solución ante estos problemas es analizar más a fondo los antecedentes y corroborar las referencias dadas, para no caer en error y con respecto al otro problema no siempre confiar contratar a alguien sin haber pasado por un proceso de selección, porel simple hecho de habérmelo recomendado un amigo, sino analizar y usar los debidos criterios para poder hacer una buena selección de personal calificado para el debido puesto de trabajo.  Recuerde, si usted quiere contratar al mejor empleado posible usted debe seguir un proceso sistemático que le permita conseguir su objetivo. Cuando se contrata al mejor empleado se elevan la productividad, lalealtad, la innovación y el trabajo en equipo.
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.
Según la manera como las pruebas se aplique, pueden ser:
Orales: preguntas y respuestas verbales.
Escritas: preguntas y respuestas escritas.
De realización: ejecución de un trabajo, prueba demecanografía o la fabricación de alguna pieza.
En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:
Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales.
Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia.
En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito,pueden clasificarse en:
Tradicionales
Abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la clasificación.
Ventajas de las pruebas tradicionales
Cubren con intensidad un área menor de conocimientos.
Evalúan la capacidad de organizar ideas....