Trabajo Colaborativo 2 Gestion De Personal

Trabajo Colaborativo 2
Gestiòn de personal

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
20 DE MAYO DE 2011
Magangue (Bol.)

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

DESARROLLO ACTIVIDADES.
CONCLUSIONES.

BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCCIÓN

Al terminar de analizar los contenidos temáticos de la Unidad II del curso de Gestión de Personal se propone desarrollar para el Trabajo Colaborativo 2, una propuestade evaluación de desempeño de uno de los puestos explicados en el desarrollo del Trabajo Colaborativo I. La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeñode su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solohacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes de lasevaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

A continuación se realizará la evaluación de desempeño del Gerente General de una cooperativa de ahorro y crédito. Espero que este trabajo sea una herramienta de aprendizaje no solo para el grupo colaborativo, sino también para cualquier lector.

DESARROLLODE ACTIVIDADES

Actividad 1. Discutir en el foro: ¿Cuál método de evaluación que mejor aplica a su empresa de los que plantea el modulo?

Considero que el método más apropiado es el METODO DE INCIDENTE CRITICO ya que requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, y consigne las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estos acontecimientos tienen doscaracterísticas: se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se registran solo las acciones directamente imputables al empleado (las que escapan a su control sólo se registran para explicar el comportamiento del evaluado). Es útil para proporcionar retroalimentación al trabajador y reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes, pero gran parte de suefectividad depende exclusivamente de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsión que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisorregistra todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una acción equivocada se prolonga demasiado.

Actividad 2. Diseñar una propuesta para realizar evaluación de desempeño.

1. La propuesta de evaluación de desempeño la harán a uno de los cargos que le realizaron la descripción y análisis en el trabajo colaborativo No. 1 y deberá ser escogido por consensopor el grupo.

Revisar los diferentes comportamientos que del Gerente General de la Cooperativa de Ahorro y Crédito COLFUTURO, con el fin de desarrollar un informe de su desempeño ante el Consejo de Administración de la misma para fines pertinentes.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO GERENTE GENERAL

1. Verificar la idoneidad del individuo que ocupa el cargo de Gerente General.

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