Trabajo Practico De RR


Administración De Compensaciones
Las compensaciones empresariales o salariales son pagos que realizan las empresas adicionales a los salarios, son, por lo general, negociadas en las convenciones colectivas de trabajo o en los pactos colectivos que se realizan entre sindicatos y empresa. 
Sobre su administración, bueno lo que las directivas deben buscar es un equilibrio entre estascompensaciones y la productividad empresarial en general, es decir, no dar compensaciones a la ligera sin atarlas a desempeños probados de la firma. 
Es común que en las convenciones colectivas se firmen acuerdos que ponen en riesgo la viabilidad financiera de las empresas en el largo plazo, es deber de la administración analizar juiciosamente las consecuencias de cualquier tratado de este tipo que puedacomprometer la sana operación en el futuro, utilizando herramientas de prospectiva y proyección financiera que permitan "visualizar" qué pasará en el tiempo de acuerdo con cada decisión y en diferentes escenarios. 
Como ya decía, las compensaciones deben estar atadas a resultados probados de desempeño, estos se pueden medir a través de indicadores de gestión que permitirán evaluar los desempeñosgenerales y por áreas de la empresa.
Según la Constitución en su art. 123, y en la Ley Orgánica del Trabajo, dio origen a nuevos instrumentos que permitieron hacer más justa la relación laboral, al reunir la intervención de ambas partes en la elaboración de normas que deben ser acatadas por los integrantes de la empresa.





Contrato colectivo de Trabajo
Con la creación del Contrato Colectivo deTrabajo se reúnen los elementos suficientes para el manejo de la relación laboral; definida por la ley como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales deben presentarse al trabajo en una o más empresas o establecimientos. Creando con el patrón unaobligación de firmar contrato colectivo cuando emplee trabajadores de un sindicato, de acuerdo con lo señalado por la ley.

El contrato colectivo, se considera un acto de elaboración bilateral, tiende a equilibrar las condiciones en las que se presta el trabajo y a convertirse en un instrumento de armonía entre los trabajadores y los patronos, ya que al efectuarse revisiones periódicas, se van ajustando alas necesidades de ambas partes.



La importancia de una relación obrero – patronal: tiene dos tendencias opuestas: el empresario, por razones económicas desea que sus costos bajen lo más que puedan. Como el pago de empleados, y gastos en general que resulten del manejo legal y administrativo de cualquier empresa dedicada a producir bienes y/o servicios, en donde muchos factores pueden afectar laestabilidad económica del centro de trabajo, creando incertidumbre normal que priva durante el establecimiento y funcionamiento de cualquier empresa. Por otro lado,  los representantes del sindicato adquieren una gran responsabilidad con sus agremiados. 


Nuestra función primordial como Gerentes de Relaciones Industriales, es dirigir la actuación correcta y oportuna satisfacción de lasnecesidades presentadas por los patrones y los empleados. Asegurando que el personal que integra la empresa posea una serie de características y cualidades.

Todo esto requiere una labor analítica y continua, enfocada a varios aspectos de la administración del personal, que van desde el reclutamiento y selección de personal hasta la permanencia de tiempo del mismo, logrando que se identifique con losobjetivos de la empresa. (Leibis Alvarado)
La remuneración en base a incentivos supone que es posible y útil relacionar el desempeño con la remuneración. Hay incentivos de tipo individual, de grupos o de la empresa en general.

•Incentivos Individuales.

Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de...