trabajo

Técnicas y herramientas para la motivación laboral
Estrategias para aumentar la productividad
i. Introducción
En la actualidad nos hemos dado cuenta que es importantísimo, que las organizaciones deben de aplicar estrategias para mantener a sus empleados en un buen clima laboral que los lleve a dar lo mejor de si y ser cada vez más productivos. Por eso hubo la necesidad de implementarestrategias laborales, que impulsen el desarrollo personal como profesional de los empleados.
Todas las organizaciones tanto las pequeñas como las grandes deben de tener en consideración que políticas laborales orientadas a la motivación de sus empleados; deben de idearse para el buen desempeño laboral de su personal; con el único objetivo que la empresa se desarrolle alcanzando equilibrio en el mundocompetitivo de las organizaciones.
Las organizaciones de menor recurso económico deben de adoptar estrategias laborales para con sus empleados; para tenerlos motivados y con buena disposición para realizar sus tareas encomendadas. Hacer que el empleador trabaje por y para la empresa.
No es ninguna novedad: a mayor motivación, mayor rendimiento. Si tus empleados están satisfechos con su trabajo, nosólo cumplirán con los objetivos marcados sino que además propondrán nuevas ideas y mejoras que ayudarán al funcionamiento de la empresa. De ahí, la necesidad de que la compañía incorpore programas de incentivos y motivación en su estrategia de recursos humanos.
Hoy en día la motivación laboral juega un papel trascendental en el funcionamiento de las organizaciones siendo así que este tematiene que ser tomado en cuenta en los objetivos que quiere alcanzar una empresa.









ii. Teorías sobre la motivación
Teoría de las expectativas de “Vroom”
Es una teoría vinculada al ámbito laboral y de los recursos humanos, que mediante la cual se reconoce que todo esfuerzo se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
Esta teoría nos explica que un empleado se motiva paraejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.
Esta teoría se enfoca en tres relaciones:
Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe elindividuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.
Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­viduo ylo atractivas que son esas posibles.
Teoría de Mc Clelland
Según el autor Mc Clelland menciona que los individuos tienen tres tipos de necesidad:
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no loharían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
En las investigaciones que hizo este señor acerca de la necesidad de logro, encontró que los grandesrealizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas.
Buscan situaciones en las que pueden entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte.



iii. Tipos de motivación en la gestión de los recursos humanos
A partir de estas teorías,...