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PAG. PORTADA ..i DEDICATORIA ..ii AGRADECIMIENTO .iii INDICE GENERAL .iv INDICE DE GRAFICOS ..v RESUMEN ..vi INTRODUCCION .vii CAPITULO I. EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES ...1 Planteamiento de Problema. ...6 Objetivos de la Investigacin. ...9 Objetivo General. Objetivos Especficos. Justificacin e Importancia de la Investigacin. 10 Delimitacin de la Investigacin. 11Limitacin de la Investigacin. 12 CAPITULO II. MARCO TEORICO 13 Antecedentes de la Investigacin. 13 Bases Tericas. 15 Entrenamiento y Capacitacin. 15 Objetivos del Entrenamiento y Capacitacin. 16 Etapas del entrenamiento y capacitacin. 17 Modelo de Competencias. 18 Utilidad del Modelo de Competencias. 20 Definicin de Competencias. 21 Componentes de las Competencias. 22 Clasificacin y Nivelde las Competencias. 23 Evaluacin por Competencias. 25 Cierre de Brechas. 27 Entrenamiento y Capacitacin por Competencias. 28 Glosario de trminos. 29 Bases Legales de la Investigacin. 30 Bases Institucionales. 32 Qu es Petrleos de Venezuela Cadena de Valor de Petrleos de Venezuela. Misin de la Gerencia de Infraestructura y Procesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte. Visin de la Gerencia deInfraestructura y Procesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte. Estructura organizativa de la Gerencia de Infraestructura y Procesos de Superficie, PDVSA Dtto. Norte. CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO 37 Tipo de Investigacin. 37 Nivel de la Investigacin. 37 Poblacin y Muestra. 38 Tcnicas de Recoleccin de la Informacin. 39 Sistema de Variables. ....39 Operacionalizacin de las Variables. 40CAPITULO IV. PRESENTACIN Y ANALISIS DE RESULTADOS 11 CAPITULO V CONCLUSIN Y RECOMENDACIN 25 BIBLIOGRAFIA 41 INTRODUCCIN La gestin del Capital Humano implica diferentes funciones desde el inicio hasta el final de la relacin laboral reclutar, seleccionar, capacitar, entrenar, desarrollar al capital humano, evaluar su desempeo y cuando es necesario desincorporarlo. Los constantes cambios ytransformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La gestin del Capital Humano ha pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta su capital humano como su principal clave de xito, en este sentido en el rea de gestin del capital humano se estn estableciendo y diseando nuevosprocesos y herramientas que permitan afrontar y vencer los retos de la organizacin. Motivado al dinamismo en el entorno de las organizaciones, las mismas se ven en la necesidad de impulsar y propiciar los cambios, a fin de buscar nuevas tendencias que permitan obtener una adecuada capacidad de respuesta en forma eficiente y efectiva y que adicionalmente produzca un bajo nivel de impacto en lasoperaciones. En razn de esta realidad que hoy viven las organizaciones, es de vital importancia preparar al personal con las aptitudes y conocimientos necesarios para desempearse exitosamente en cada puesto de trabajo no solo los empleados de nuevo ingreso requieren de preparacin para ejecutar satisfactoriamente las labores para las cuales fueron contratados, tambin es imprescindible formar al personalque cuenta con experiencia dentro de la organizacin. Recibir orientacin y contar con un plan de formacin permite reforzar competencias y desarrollar otras en cada individuo. Al respecto Werther y Davis (2003) indican que la capacitacin y entrenamiento auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse toda su vida laboral y pueden contribuiral desarrollo de las personas para cumplir futuras responsabilidades. (Pg. 241) En la medida en que las organizaciones invierten en la formacin, capacitacin y entrenamiento del personal, estn convirtindose en organizaciones que aprenden, con el fin de optimar resultados y tener una posicin competitiva en el mercado. La gestin de las competencias es una herramienta estratgica y til para...