TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO

CASO no citado: El Impacto de la Formación en el Modelo Organizativo de las Entidades Sociales
Fases
Ideas principales
Referencia
Capítulo 1: La Formación y las Organizaciones.
1.1 Introducción.
1 La formación en cualquier organización es una de las más importantes
Estrategias de desarrollo de recursos humanos de que disponen. La formación permite la capacitación y el desarrollo del personal queforma parte de la Organización, para que ésta alcance los objetivos que le son propios. En este sentido la formación es necesario considerarla como una herramienta
Estratégica.
2 La formación es una inversión tanto para el trabajador como para la organización. Su objetivo aumentar la calidad de productos y servicios que se ofrecen.

1 formación como herramienta estratégica para el desarrollo delos RRHH
dATOS que dejan evidencia de la inversión en formación en las organizaciones
2 Formación como inversión para todas las partes
1.2 Formación y cultura de la organización
1-El fenómeno cultural es tan importante en una organización que es un
componente más de ella y cualquier planteamiento formativo está obligado a
contemplarla. Schein. “La cultura empresarial y el liderazgo”, Plaza &Janés, Barcelona,1988, p.25.
Siguiendo a Pilar Pineda ( Pilar Pineda Herrero.”Auditoria de la formación”,Ed.Gestión 2000). podemos establecer la interrelación entre la
cultura de una organización y la formación, que se puede dar de las siguientes
maneras:
• La cultura determina cómo la empresa concibe la formación o sea qué
filosofía sigue y que consideración le da.
• La cultura posibilita la formaciónpues puede establecer el éxito o el
fracaso de la misma.
• La cultura condiciona la puesta en práctica y los resultados de la
formación.
Determina también la cantidad y calidad de los recursos, tanto
materiales como humanos, que se ponen en juego para llevar a la
cabo la formación.
• La formación es como un espejo de la cultura organizativa.
• La formación es una importante vía de transmisión deconocimientos
dentro de la organización.
• La formación es el medio más adecuado para producir un cambio
cultural en cualquier organización.
• La formación puede ser utilizada para solucionar conflictos existentes
dentro del ámbito de la cultura de la organización.
2 Castillejo, J.L.-Sarramona, J.- Vázquez,G: “ Pedagogía Laboral” en Revista Española de
Pedagogía, nº 46, p.422, 1989. Paradigmas deformación en relación a la cultura, se establecen adoptando 4 criterios diferenciadores, desarrollo versus adaptación y formación como gasto versus inversión.
Paradigma I: Desarrollo de la competencia. La formación es entendida
como inversión y desarrollo y se realiza en función de los recursos
personales de la organización, así se trata de la formación de
expertos, formación para la innovación.
•Paradigma II: Perfeccionamiento. Se establece la formación desde la
perspectiva de desarrollo y de gasto. La formación es entendida como
incremento del capital humano de los trabajadores, o sea para
conseguir un personal crítico y preparado.
Paradigma III: Adaptación al puesto. Concibe la formación como gasto
y adaptación. Se trata de acciones formativas específicas para un
nuevo puesto o nuevatécnica.
• Paradigma IV: Promoción y reciclaje. La formación es entendida como
Inversión para la adaptación.
1 La formación debe estar inscripta en el marco cultural de cada organización. Existe relación formación cultura y formación estrategia organizativa.
2 Paradigmas de formación respecto de la cultura
1.3 La cultura de la organización, el cambio y la formación
1 El cambio es una actitud desupervivencia que es preferible que sea proactiva y no impuesta y para poder hacerlo hay que reflexionar sobre la estructura. Aca debe reflexionarse sobre el rol de la formación, ya que se trata de lograr organizaciones competentes además de competitivas donde uno de los objetivos sea la fidelidad y bienestar de los que la integran.
2 Las razones para el cambio, siguiendo a Marina Tomás Folch...