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Los Recursos Humanos y las Organizaciones
Competencia global, tecnología de la información, nuevos conocimientos, el aumento de los trabajadores del conocimiento, y una serie de otros cambios del entorno empresarial están obligando a las organizaciones a evaluar constantemente su funcionamiento. En muchos casos se han adoptado nuevas iniciativas estratégicas y cambiado de manera significativa laforma en que operan. Se están utilizando nuevas tecnologías, cambio en las estructuras y la mejora de sus procesos de trabajo para responder a una base de clientes cada vez más exigente y global. Estas iniciativas implican cambios fundamentales que tienen implicaciones significativas para su capital humano y sus funciones de recursos humanos.

La gestión del capital humano debe ser una parteimportante de la estrategia de cualquier empresa. Los informes anuales de muchas empresas sostienen que su capital humano y de propiedad intelectual son sus activos más importantes. En muchas organizaciones, la compensación es uno de los costos más grandes, si no el más grande. La compensación por servicios en las organizaciones a menudo representa el 70 al 80 por ciento del costo total del costo deproducción.

En adición los costos de capacitación y otras actividades de gestión de recursos humanos generan un costo extra de los ya generados, podemos ver que la función de recursos humanos a menudo se tiene la responsabilidad de una gran parte de los gastos de una organización. Pero el costo de compensación de capital humano no es el único, ni siquiera la más importante consideración.Incluso cuando las cuentas de compensación tiene bajo impacto en el costo de producción, el capital humano tiene un impacto significativo sobre el desempeño de una organización (Cascio, 2000). En esencia, sin capital humano efectivo, las organizaciones pueden tener perdidas o grandes ganancias. Incluso las instalaciones de producción más automatizadas requieren trabajadores calificados y motivadospara su funcionamiento.

Las organizaciones de alto conocimiento de trabajo dependen mucho de desarrollar a los empleados, utilizar y administracionar su activo más importante, el conocimiento. Así, aunque el capital humano de una compañía no aparece en el balance de las empresas, representa un porcentaje cada vez mayor de valor de mercado de muchas organizaciones (Lev, 2001).

Un crecienteteoría afirma que las prácticas de recursos humanos pueden ser una función de valor agregado en una organización. El trabajo inicial sobre la relación entre el rendimiento de una empresa y sus prácticas de recursos humanos fue realizado por Becker y Huselid (1998). En su estudio de 740 empresas, se encontraron con que las empresas que utilizan con mayor intensidad las prácticas de recursos humanosque refuercen el rendimiento mostró el mayor valor de mercado por empleado.

Argumentaron que las prácticas de recursos humanos son fundamentales para determinar el valor de mercado de una empresa y que las mejoras en las prácticas de recursos humanos pueden llevar a un aumento significativo en el valor de mercado de las empresas.

Llegaron a la conclusión de que las mejores empresas soncapaces de lograr la excelencia operativa y estratégica en sus sistemas de recursos humanos.
Rol de Recursos Humanos en la organización
La función de recursos humanos puede aportar un valor agregado mediante la adopción de un papel de control y de auditoría. Sin embargo, dos otros roles que pueden permitir añadir un valor aún mayor. Lawler (1995) ha desarrollado esta línea de pensamiento mediantela descripción de las tres funciones que puede ocupar.

La primera es la conocida como función de gestión de recursos humanos (Anexo 1.1).
El segundo es el papel de socio comercial (Anexo 1.2). Este papel se enfoca en el desarrollo de sistemas y prácticas para asegurar que los recursos humanos de una empresa tengan la capacidad necesaria y la motivación para llevar a cabo eficazmente su...