TÉCNICAS DE EVALUACIÓN Y RENDIMIENTO

SELECCIÓN TÉCNICA Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
_________________________________________________________________________________________
Técnicas de evaluación, rendimiento y competencias laborales
1. Medidas de producción
 
Para medir la producción podemos, por ejemplo, contar el número de palabras que un trabajador puede escribir por minuto usando un procesador de textos y un ordenador.No obstante, incluso en este caso tenemos que tener en cuenta también otras medidas, como el número de errores que comete al escribir, para tener una visión más exacta de su productividad. Además, puede ser importante considerar otros factores, como el ambiente en que se realiza el trabajo. Por ejemplo, si el trabajador que comete demasiados errores al escribir se encuentra en un ambiente condemasiada gente y un ruido excesivo. 
 
Por tanto, para ser justos en la evaluación es necesario tener en cuenta y corregir las 
diferencias en el ambiente de trabajo y la dificultad de la tarea (no es lo mismo escribir un texto simple que escribir uno lleno de tecnicismos y palabras más inusuales y complicadas). 
Cuantas más influencias de este tipo sea necesario tener en cuenta, menos objetivaserá la evaluación del trabajo, mientras que si todos los trabajadores realizan el mismo tipo de trabajo, con el mismo nivel de dificultad y en condiciones similares, la evaluación será más objetiva.
 
2. Monitorización por ordenador
 
Muchas personas utilizan el ordenador habitualmente para realizar su trabajo. Esto ha permitido que muchas empresas programen sus ordenadores para monitorizar eltrabajo de sus empleados.
Por ejemplo, los ordenadores pueden medir el número de pulsaciones por minuto al usar el teclado, la incidencia de errores, el ritmo de trabajo, o el tiempo de descanso para las comidas. Los ordenadores se utilizan también para monitorizar a empleados de trabajos relacionados con la comunicación, como teleoperadores.
 
La mayoría de las personas se sienten cómodas coneste tipo de monitorización, sobre todo cuando se utiliza para ayudarles a realizar mejor su trabajo en vez de para castigarles por tomarse demasiado tiempo para comer, por ejemplo.
 
Por otra parte, todas las técnicas de evaluación de rendimiento resultan un tanto estresantes para los trabajadores, e igualmente ocurre con la monitorización por ordenador. Las personas que trabajan solasexperimentan más estrés con el uso de esta técnica que quienes trabajan en grupo, incluso aunque sean evaluados individualmente. Esto es debido al apoyo social que proporciona el grupo del que forman parte cuando dicho grupo está unido.
 
3. Datos personales relacionados con el trabajo
 
Otra forma de evaluación del rendimiento consiste en utilizar datos como nivel de absentismo, accidentes, historialde ganancias, etc. Estos datos pueden aportar poca información acerca de la competencia del trabajador al hacer su tarea, pero pueden usarse para distinguir a los buenos empleados de los malos.

Técnicas subjetivas
 
Los trabajos en los que los empleados no producen algo que pueda contarse y medirse objetivamente, han de ser evaluados mediante técnicas algo más subjetivas. Los psicólogosindustriales han de evaluar a estos trabajadores no en función de la cantidad de unidades producidas, sino mediante la observación del comportamiento laboral durante un determinado periodo de tiempo, emitiendo después un juicio acerca de su calidad.
 
1. Informes de rendimiento
 
Consisten en breves ensayos describiendo el rendimiento del trabajador. Tienen la desventaja de que pueden ser muyambiguos a la hora de describir el comportamiento del empleado, y pueden estar influenciados por las preferencias del supervisor que escribe el informe.
 
2. Técnicas de valoración de mérito
 
Estas técnicas se diseñaron para intentar reducir la ambigüedad y alcanzar una mayor objetividad.
 
a) Escalas de valoración.
 
Consiste en hacer una lista con los aspectos más importantes para la...