Unidad 6

6.1 Diagnóstico de clima laboral.

Marco de referencia.
El diagnóstico de clima laboral es un instrumento que proporciona a la Institución el resultado de seis factores de referencia que son los siguientes:

I. Influencia.- se refiere a cómo el personal siente que influye por medio de su trabajo en los resultados de la institución, que su participación es importante.

Ii. Innovación.- serefiere a cómo el personal siente que puede aplicar su creatividad personal al desarrollar su trabajo cotidiano, siempre y cuando no se afecten los resultados.

Iii. Trabajo en equipo.- se refiere a cómo el personal percibe su propio trabajo como miembro de un equipo de trabajo.

Iv. Satisfacción.- se refiere a cómo el personal se siente a gusto o satisfecho con el desarrollo de su trabajo, sesiente tratado como persona útil y por consiguiente comprometida con la institución.

V. Deseo de cambio.- se refiere a cómo el personal percibe su participación para la evolución en el trabajo que desempeña.

Vi. Responsabilidad.- se refiere a cómo se siente el personal comprometido con su trabajo mismo, obtiene los resultados esperados sin presión de los niveles jerárquicos superiores.Los cuales permitirán a la organización analizar hasta qué grado los trabajadores se sienten a gusto en ésta y así poder evaluar su disponibilidad o su indisposición para realizar los trabajos en equipo y poder establecer una mayor relevancia a los procesos de motivación.

Con lo anterior las Institución obtendrán mayor participación del trabajador en los procesos integrales del trabajo.
El"clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cadauno.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajoocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".
Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:
Independencia.
La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -esuna tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.
Condiciones físicas.
Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que sedesarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando yrepercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.

Liderazgo.
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un...