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Gestión de Recursos Humanos Basada en Competencias.
1. EL MODELO DE COMPETENCIAS: ¿ POR QUE AHORA?
Los cambios trascendentales ocurridos en el mundo laboral como consecuencia de la globalización
de la economía, la automatización de los procesos y la introducción acelerada de las tecnologías de
la información y la comunicación en todos los ámbitos de gestión de las empresas, han obligado alas entidades del ámbito educativo y del trabajo a realizar un estudio en profundidad del tipo de
capacidades y habilidades que los trabajadores necesitan para insertarse con éxito en sus cargos.
En particular, en el subsistema administración de personal de las empresas , se venía consolidando
un enfoque más proactivo y menos funcional de su gestión, en el sentido de vincularse de modo másdirecto con las proyecciones estratégicas y las metas corporativas de su organización y no solo
reaccionar al llamado de sus líneas de mando para sofocar problemas. Surgió la obligación de
desarrollar una dotación más comprometida con los objetivos de supervivencia y crecimiento de la
empresa, una dotación de personas que debían contribuir con sus ideas a la reducción de costos y al
mejoramiento dela calidad (Kaizen, Calidad Total, Mejoramiento Continuo, etc.)
Sin embargo las exigencias de más eran ineludibles. Con el proceso de planificación estratégica1 se
enfocaron cuestiones críticas del ambiente organizacional valorando tanto los entornos externos
como internos de la empresa, asumiendo lo inesperado y la discontinuidad , además de generar
cambios drásticos de dirección para lograrsus objetivos en entornos cambiantes y, sobre todo,
turbulentos. De esta forma, se trataba de responder en forma coherente a restricciones y nuevas
exigencias en la demanda, déficit presupuestario, legislación que impone nuevos requisitos (et.al,
modificaciones arancelarias, tributarias, etc.) o clientes indirectos (ambientalistas) que pueden llegar
a condicionar los procesos de la empresa .Un resultado concreto del planeamiento estratégico es la estructuración de laVisión y la Misión de la
empresa, las que se refieren tanto a la definición de su liderazgo en determinado nicho del mercado
como a la satisfacción y a la superación de las expectativas de sus clientes. Este enfoque de “tuve un
sueño” ( Visión) y voy a concretarlo haciendo esto ( Misión), implica el primer grandesafío para la
gestión de recursos humanos como es el de generar compromisos dentro de la organización , los que
sólo se pueden lograr mediante la construcción colectiva de convicciones que deben ser
consolidadas mediante un liderazgo muy potente y desarrollador2.
Por otra parte, la definición de fortalezas y debilidades implícito en el proceso de planeamiento
permite identificar determinadoscambios más o menos profundos, por ejemplo a nivel de productos,
tecnologías, estructuras organizativas, estilos de liderazgo o posicionamiento en el mercado, puntos
en los que será necesario introducir iniciativas de cambio que se consideran como aspectos vitales
del plan estratégico. Estos cambios deberán ser necesariamente sustentados en políticas y valores
que deben ser también definidos en elplan estratégico, cambios condenados al más profundo de los
fracasos si no se fundamentan en cambios (aprendizajes) en los individuos3.

1
2

www.quality-consultant.com/gerentica/libro_003.htm - 29k

El compromiso de las personas con la visión y la misión son vitales, a menos que se consideren simples eslóganes.
3
Nos referimos a valores como orientación al cliente, orden y la calidad,mejoramiento continuo, entre otros.

2. CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE GESTION DE RR.HH.
En este contexto surge el diseño de un sistema de gestión de recursos humanos que basa sus
decisiones determinando qué sirve y qué no sirve como apoyo al cumplimiento de la misión y del
plan estratégico de la empresa. Un enfoque que enfatiza la necesidad de alineamiento de las
competencias del...