D Ulrich

Los profesionales de RRHH como agentes de cambio, pueden actuar delas maneras siguientes: como catalizador (adalid o patrocinador, o seadirige el cambio), como simple facilitador del cambio (un rolmás pasivo),como diseñador del cambio, y como demostrador del cambio.
CAPITULO 7: RR.HH. PARA RR.HH.
Para lograr los cuatro objetivos descriptos en los capítulos 3 a 6, lafunción de RRHH debereorientarse a un nivel fundamental, y estecapítulo muestra las maneras de repensarlas y redefinirlas.Al aplicar técnicas de diagnóstico organizativo a la función de los RRHH,este capítulo muestra como hacerRRHH estratégicos, crear estrategiasde RRHH y crear una organización de RRHH. El capítulo incluye muchosejemplos de empresas que han transformado con éxito sus funciones deRRHH, relatando los pasosque llevaron a esas transformaciones.Los pasos para crear una organización de RRHH más fuerte son lossiguientes:Paso 1: Definir una arquitectura de la organización, utilizando una actitudmentalcompartida, competitividad, dirección, liderazgo, procesos detrabajo/capacidad de cambio y consecuencia deseadas. Estos seisfactores son las piedras fundamentales de la organización de RRHH.Paso 2: Crear unproceso de evaluación, para ir evaluando como seconstruye la organización.Paso 3: Aportar liderazgo en prácticas de superación, trabajando en losseis factores arriba indicados.Paso 4: Fijar lasprioridades para el desarrollo de las prácticas de RRHHes el paso 4 del diagnóstico de la organización.Resumiendo este capítulo, podemos decir que primero los profesionalesdeben hacer RRHH estratégicos,segundo, deben hacer estrategia deRRHH diseñando funciones de RRHH. Tercero, usando la estrategia deRRHH, deben hacer organización de RRHH, y cuarto, cuando losprofesionales de RRHH actúan se acuerdo conlo que predican, ganancredibilidad y pueden ser socios de éxito en los negocios.
CAPITULO 8: Y AHORA, ¿QUE?
Este capítulo intenta contestar a la pregunta ¿cuál es el paso siguiente enrelación a...