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La organización q aprende
Muchos líderes creen que para que sus organizaciones logren obtener la condición de ser proactivas, en cuanto a aprender y adaptarse a las tendencias y cambios permanentes del mercado, basta con que se articule una visión clara, se incentive adecuadamente a sus colaboradores y se provea mucho entrenamiento y capacitación.
Esta afirmación no solo no es correcta, sinoque es muy riesgosa a la luz de la competencia intensa, los avances tecnológicos y los cambios en las preferencias del consumidor. Las organizaciones deben hoy desarrollar la capacidad de aprender más que nunca al tener que afrontar estos desafíos.
El concepto de la organización que aprende no es nuevo, surgió a comienzos de los años 90 en varias publicaciones. Estas organizaciones estaríanformadas por personas que ayudarían a cultivar la tolerancia y la discusión de ideas en el centro de labores y lo harían en forma sistemática, de manera tal que la organización se adaptaría a los cambios imprevisibles en forma rápida y eficiente.
Lamentablemente, hasta hoy esta organización ideal no se ha materializado, principalmente porque se trató de una idea buena pero con falta de recetas clarassobre cómo implementarla. Otra posible razón ha sido que se enfocó al nivel más alto del escalafón empresarial, cuando el día a día se resuelve en todos los niveles de la organización y muchas veces en los rangos medios y bajos.
David Garvin, Amy Edmondson y Francesca Giro han desarrollado un interesante método para establecer si la organización está en condiciones de encaminarse en el objetivo delograr esta tan deseada condición, vale decir, la de aprender constantemente. El método da las pautas para preparar a la empresa en alcanzar esta meta. El sistema contempla tres bloques de encuestas para cada departamentos de la firma, con el objetivo de verificar si se dan las condiciones necesarias para aprender y responder.
Al primer bloque lo denominaron Ambiente Propicio para el Aprendizaje,y en él destacan consultas referidas a si el área de la empresa favorece la libertad de opinión, si hay tolerancia a las equivocaciones o si más bien la gerencia reacciona y castiga los errores. También pregunta si las personas en esta unidad son libres de opinar sobre los distintos problemas y expresar sus discrepancias con tal o cual decisión. Este tema es fundamental, ya que generalmente elser humano se resiste al cambio y le tiene pavor al fracaso, por eso es común encontrar organizaciones no muy proclives a fomentar innovaciones y a tomar riesgos, sobre todo cuando las cosas van bien.
Se requiere analizar si la sección favorece el considerar ideas nuevas o si solo las toma en cuenta cuando han estado dando vueltas por algún tiempo y recién ahí se animan a adoptarlas. También eneste bloque hay preguntas sobre si se fomenta en la unidad espacios para reflexionar, si la gente a pesar de estar presionada por la cantidad de trabajo se da el tiempo para revisar cuán bien se está cumpliendo con los objetivos o si la saturación es tal que nadie tiene tiempo para pensar en mejoras.
Al segundo bloque lo denominaron Procesos y Prácticas de Aprendizaje. Resaltan preguntas sobreexperimentación con nuevos procesos y formas de hacer las cosas o investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios. Se pide investigar si la unidad acostumbra a recolectar sistemáticamente información sobre competidores, clientes, tendencias económicas, sociales y sobre cambios tecnológicos. También se sugiere averiguar sobre la capacidad de análisis de sus integrantes. La importancia derecabar información es muy valiosa y ayuda a analizar mejor las alternativas y a sustentar las decisiones.
El último bloque se denomina Liderazgo que Refuerza el Aprendizaje. Aquí se verifica si la gerencia fomenta los procesos sugeridos en los dos bloques anteriores. Se exige verificar no solo la actitud, sino el desarrollo y comportamiento comprometido de la gerencia para con este proceso. En...