Caso Practica Quimipal VFinal






















Trabajo: Caso Quimipal
Alumno: Abel Ccapa Cabello
Asignatura: Dirección de RRHH
Profesor: Lorenzo Chiquero
Fecha: 28/02/2015
1. Analizar la situación de la empresa mediante un DAFO (fortaleza, debilidades, amenazas y oportunidades).
Fortalezas
Una imagen de marca potente y líder en el mercado industrial.
Patentes propias con alto valor en el mercado.
Equipo de investigaciónde productos punteros experimentado.
Fidelidad de los clientes a la marca.
Centro de distribución ágil y bien posicionada.
Facilidad para el reclutamiento de personal en la zona.
Costes de personal por debajo de la media nacional.
Oportunidades
3 líneas de producción continúa de bobinas de papel.
80 operarios que trabajan en tres turnos.


Debilidades
Maquinaria obsoleta y baja eficiencia en elmanejo de sistemas y procesos.
Personal acomodado, con baja productividad y sin capacidad para el aprendizaje de nuevas tecnologías.
Fallos de los sistemas de control de calidad.
Escasa innovación en marketing y publicidad los últimos 3 años.
Escasa formación de los mandos intermedios para dirigir y mejorar equipos de trabajo.


Amenazas
Encarecimiento de las materias primas que ha hecho perderrentabilidad.
Elevación de los costes de producción y de distribución.
Una empresa multinacional de competencia directa se ha hecho el control de “Papelera Ibérica”, que tienen el 55% del mercado y va a realizar una inversión de 60 millones de euros en los próximos 2 años.
Conflictos laborales

2. Emitir un diagnóstico de la situación actual (visión, equipo directivo, operarios, recursos, sistemas detrabajo, eficiencia de los procesos, eficacia y resultados)

Quimipal se encuentra en una situación de desventaja competitiva a consecuencia de la crisis y la consecuente caída de ventas.

Visión: Se requiere cambiar de cultura corporativa, ya que están perdiendo terreno contra la competencia, se está teniendo bajos márgenes de rentabilidad debido a la alza de precios de las materias primas.Equipo Directivo: Estrategia conservadora, orientados a la producción, no se preocupan en las necesidades de su entorno, no se tiene ningún vínculo con los clientes y trabajadores, escasa formación del equipo directivo intermedio.
Procesos: Maquinaria antigua y no se optimizan los procesos y sistemas internos, fallos en los sistemas de control de calidad con la consecuencia que el producto final saledefectuoso o de baja calidad.
Personal operativo: Personal sin motivación a crecer, muestra baja productividad y sin capacidad para aprender nuevas procesos y nuevas tecnologías.

3. Hacer un análisis de necesidades de la empresa. Diseñar la estrategia necesaria en Recursos Humanos para lograr los objetivos que pretende la organización a corto, medio y largo plazo y cubrir esas necesidades.


4.Diseñar el plan de reclutamiento y selección de las personas necesarias en la organización. Definir los procesos a corto, medio o largo plazo.
a. Definir los perfiles de los puestos (formación, experiencia, competencias, para cada puesto)
b. Definir el nivel mínimo exigible en cada competencia.
c. Fijar el calendario de incorporación y sustitución.



CÓDIGO DEL PUESTO:
1001
DESCRIPCIÓN DELCARGO:
Director de Producción
UBICACIÓN:
Dirección de Producción
JERARQUÍA
DEPENDE DEL:
SUPERVISA AL:

Director de Fábrica
Mandos Intermedios
PERSONAS A SU CARGO:
Directos: 6 Mandos Intermedios, Indirectos: 80 operarios.
FUNCIÓN BÁSICA:
Planear, organizar, dirigir y controlar los procesos de operación.
REQUISITOS LABORALES:
Ingeniero Industrial con más de 8 años de experiencia, 5 años en cargosdirectivos.
CAPACIDADES Y HABILIDADES:
Don de mando,
Comunicación efectiva,
Capacidad para resolver problemas.
Positivo Habilidad para el manejo de personal
Trato amable con usuarios
Capacidad de negociación con usuarios y proveedores
Disponibilidad de tiempo
Gusto por el servicio público
CONOCIMIENTOS:
Conocimientos de ingeniería
Control de procesos,
Elaboración de programas operativos...