Clasificación y Remuneración de cargos


República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Instituto Universitario de Administración y Gerencia
Cátedra: Administración de Recursos Humanos
Sección NIII03



CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN DE CARGOS

Profesor:
Héctor Labrador





Participantes:


Caracas, Noviembre del 2014
INDICE
CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN
1
Definiciónde Remuneración
2
Los tres componentes de la remuneración total
2
Recompensas financieras y no financieras
3
Concepto de salario
4
Salario nominal y salario real
4
Los tipos de salario
5
La compensación de los salarios
6
Factores internos (organizacionales)
6
Factores externos (ambientales)
6
Concepto de la administración de salarios
6
Objetivos de la administración desalarios
7
El salario para las personas
7
El salario para las organizaciones
8
Evaluación y clasificación de cargos
8
Objetivos
9
Métodos de evaluación de cargos
10
Métodos cualitativos
10
Método de Jerarquización (Job Ranking)
11
Métodos de escala por grados predeterminados (Job Classifacation)

14
Características de los grados Predeterminados
16
Método de Comparación de Factores(Factor Comparison)
16
Método de Evaluación por puntos
19
Comité de evaluación de cargos
25
Clasificación de los cargos
26
CONCLUSIÓN
29
BILBIOGRAFÍA
30

31
INTRODUCCIÓN

Este proceso facilita las acciones administrativas necesarias para mantener actualizada la clasificación de los cargos del Personal Administrativo u Obrero existentes, así como también lograr que las denominacionesde dichos cargos o puestos se correspondan efectivamente a la naturaleza de las tareas que realizan y a su nivel de complejidad.
Por otra parte al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos: Salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privado, etc.); Incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, enmetálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos de costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su “inversión”. Puede decirse que compensar es invertir en las personas. Entendiendo como incentivo a: Un estímulo puede serinterno para lograr un objetivo determinado o externo a la organización para dirigir o mantener una conducta motivada.
La gerencia necesita instituir un sistema de recompensa y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.


Definición de RemuneraciónSe utiliza este término para hacer referencia a todo aquello que una persona recibe como forma de pago, por un trabajo o actividad realizada. Hoy en día, la idea de remuneración se limita casi exclusivamente al pago de una suma de dinero a cambio de un trabajo y debido a la complejidad de las sociedades, se entiende más o menos establecido en la mayoría de los casos que tipo de remuneracióncorresponde a cada trabajo dependiendo de la cantidad de horas que necesites de la capacitación o profesionalización del mismo, de los riesgos que esa actividad implique, de la duración, etc.
El dinero puede ser un motivador muy efectivo para que se registre mayor productividad: cuando la persona percibe que el aumento de su esfuerzo llevara, de hecho, a un incremento de su remuneración monetaria.El problema que presentan muchos planes de remuneración reside en el hecho de que las personas no sienten tal relación y consideran que la remuneración está en función de la edad, el grado de estudios, el desempeño de años pasados o incluso algunos criterios irrelevantes como la simple suerte o el favoritismos.

Los tres componentes de la remuneración total

La remuneración total es el...