Compensacion

Estructura Salarial
La empresa, según su política, puede compararse cargo a cargo o confeccionar las llamadas estructuras salariales sobre la base de escalas o bandas salariales. Las primeras con regularidad mantiene la característica de traslape y las segundas frecuentemente son usadas en los niveles más altos dentro de la organización, constituyen en muchos casos las llamadas broadband ( bandaancha)
Estas estructuras, son una guía que indica cuál puede ser la renta de ingreso y de salida de una persona en determinado nivel dentro de la estructura de cargos de la empresa. Estas construcciones teóricas emanan de la información real contenida en estudios de mercado que dan cuenta de cuáles son las rentas pagadas en determinada fecha y por determinadas empresas para tal o cual sector.Si la matriz de salarios se confecciona conforme a los valores de mercado, los valores referenciales que la empresa pagará guardarán directa relación con lo que el mercado paga. Este tabulador interno permitirá agrupar los cargos por categorías o niveles conforme a una estructura general o por familias de cargos. Estos tabuladores permiten a la empresa ubicar en forma jerárquica  a toda laorganización, ubicando los cargos por su peso relativo en ciertos rangos salariales.
La política Salarial debe contemplar elementos esenciales de aplicación de estas estructuras. Regularmente un trabajador que recién ingresa a un puesto recibe una renta en el nivel inferior de su rango, y cuando ha alcanzado un nivel de madurez o desempeño mayor puede ir subiendo en el rango. Se habla de puntos medios omidpoint, que correspondería a la renta central dentro de un rango de salario determinado.
Una forma de administrar la posición de la renta en la escala o banda, conocido también como el porcentaje de penetración, puede ser la siguiente:
 
|[pic]    Bajo el punto medio o Bajo Midpoint |[pic]      Nuevo en el cargo |
||[pic]      Está desarrollando habilidades |
| |[pic]      Bajo desempeño |
|[pic]    En el punto medio o Midpoint |[pic]      Con experiencia |
||[pic]      Desempeño satisfactorio |
|[pic]    Sobre el punto medio o Midpoint |[pic]      Mucha experiencia, puede ser promovido |
| |[pic]      Mucho tiempo en el cargo |
| |[pic]      No se puedecambiar  a un  |
| |nuevo nivel |


 




Estructura  de ajuste salarial
Existen otros instrumentos que ayudan a administrar de manera eficiente los salarios incrementándolos conforme a la ubicación que cada uno de los empleados tiene respecto de su rango. Así, a igualdesempeño, los incrementos salariales estarán determinados por la posición del trabajador en su rango, y el trabajador que esté por debajo del punto medio, con relación a otro que se encuentre en posición por sobre el punto medio debiera recibir un mayor incremento salarial. Lo anterior con el objetivo de acortar las brechas salariales y racionalizar el presupuesto.

Teoría de los Salarios

Casi todaslas teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una...