conflictos

LA MEDIACION COMO ESTRATEGIA DE
RESOLUCION DE CONFLICTOS

EL PROCESO DE MEDIACION .
- La entrevista de mediación.
- El rol de los mediadores.
- El proceso.
- Elementos organizacionales influyentes.
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
Noviembre de 2.001
DOCUMENTACION PARA LOS PARTICIPANTES
Lourdes Munduate Jaca
Catedrática de Universidad
Tf.: 954 55 77 06 / Fax.: 954 55 7711E-mail: lmunduat@cica.es
Miguel Barón Duque
Profesor Titular de Universidad
Tf.: 954 55 77 09 / Fax.: 954 55 7711
E-mail: mbaron@cica.es
UNIVERSIDAD DE SEVILLA
2
Facultad de Psicología. Dpto. de Psicología Social
Av. S. Fco. Javier s/n. SEVILLA - 41005
Arch.: CARL2001B
EL PROCESO DE MEDIACION
INDICE
A. EL PROCESO DE MEDIACION
0. INTRODUCCION 3
1. LA ENTREVISTA A LAS PARTES. Exploracióninicial 4
2. EL ROL DE LOS MEDIADORES 17
3. ETAPAS DEL PROCESO 22
B. ELEMENTOS ORGANIZACIONALES INFLUYENTES.
1. CULTURA ORGANIZACIONAL 38
2. CLIMA ORGANIZACIONAL 44
4. EL GRUPO Y EL LIDERAZGO 47
C. BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA y DIRECCIONES NET 59
D. ANEXOS
- CUESTIONARIO 1. Cultura y Clima. 61
- CUESTIONARIO 2. Liderazgo Situacional. 71
3
A. EL PROCESO DE MEDIACION
0. INTRODUCCION
Lamediación se presenta como una nueva oportunidad, que se les otorga y se otorgan las partes
protagonistas de un conflicto, para intentar resolver los problemas que provocan la falta de
acuerdo. Algunos autores manifiestan la conveniencia del asesoramiento y los servicios de los
profesionales de la mediación incluso durante el proceso de negociación intentado optimizarlo y
de esta manera poderevitar el conflicto.
La incursión en el proceso de mediación implica el acceso a un cambio de cultura en el estilo
marcado por la tradición negociadora de nuestro contexto socio-económico. Como en todos los
cambios de cultura, impulsados sobre todo por los dirigentes organizacionales, se necesita un
tiempo para que todas las estructuras que se encuentran implicadas en el proceso asimilen yacepten los nuevos valores que implica la perspectiva de la incorporación de la mediación en las
disputas laborales. Hasta conseguir que los auténticos protagonistas de los conflictos y de su
resolución (las partes en litigio), asimilen el nuevo proceso, pasará indudablemente un tiempo de
transición, marcado por la desorientación hacia los nuevos métodos y una continua tentativa de
abandono delproceso en el que probablemente no se encontrarán cómodos al principio. Será uno
de los principales cometidos de los mediadores, educar, socializar y ayudar a las partes en el
proceso de mediación, para que estas lo incorporen a sus esquemas de actividades
negociadoras, pudiendo sacar el máximo partido de la mediación.
La incorporación de la mediación a la resolución de conflictos, supone uncambio de cultura cuya
base esencial se asienta en:
1. La voluntariedad de las partes de incorporarse a una nueva dinámica
negociadora, después de no haber llegado a un acuerdo por los sistemas
tradicionales, en los que ellos una vez más serán los protagonistas, esta vez con
la concurrencia de una tercera parte neutral.
2. El abandono, en principio, de las soluciones impuestas por terceros (víasjudiciales, etc.) y con ello de la creencia de que las partes no son capaces de
resolver los conflictos que su relación organizacional provoca y en los que se
encuentran totalmente inmersos, aunque las soluciones pudieran venir desde
fuera.
Previsiblemente este cambio de cultura no sólo tardará en ser asimilado por las partes en litigio,
a las que fundamentalmente va dirigido, sino quetambién será difícil de asimilar por otros actores
o sectores intervinientes implicados clásicamente en la resolución de conflictos, entre los que
podemos destacar a los ámbitos de la administración pública para las relaciones laborales, los
entes judiciales a los que competen los conflictos laborales, los representantes de sindicatos y
organizaciones patronales y los propios mediadores que...