Cultura Organizacional Y Trabajo En Equipo

Cultura Organizacional
Concepto
La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.

Relación de la cultura Organizacional y las TICs
Muchas son las organizaciones que esperan que al incorporarlas TIC a sus procesos de negocios, éstos se vean sustancialmente mejorados. A veces, no sucede y sólo se logra una racionalización de las actividades del proceso. Por eso las organizaciones están en un permanente trabajo para lograr un cambio que genere una mayor productividad, una ventaja competitiva de corto plazo o una disminución de los costos por medio de las TIC.
Estos, son los objetivosgerenciales de cualquier organización que enfrenta un mercado competitivo, basado en la táctica y focalizado en el costo; pero lo que se requiere es un cambio fundamental, en el cual las TIC sean habilitadoras de la estrategia y la creación de valor. Ahora bien, ¿cuál es la diferencia entre ambas visiones? La cultura.

Dimensiones de la cultura organizacional
Innovación y riesgo: consiste en elgrado que se alientan a los empleados para llevar a cabo los cambios necesarios y perder el temor.
Estabilidad: Es el grado en que se espera que la organización mantenga su estatus.
Atención a detalle: es el grado en que se espera que el trabajador de resultados con atención a detalles y mejore la calidad.
Energía: Es el grado en que los empleados muestran ser competitivos y no cooperadores.Orientación a equipos: Es el grado en que se considera hacer mejor el trabajo en equipo que en individual.
Orientación a resultados: es el grado en que los directivos se centran mas en el resultado final que en la forma de hacerlo.

Tipos de Culturas Organizacionales
Modelo norteamericano
Cultura de equipo de béisbol.-Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correrriesgos y pagan a los empleados por lo que producen.
Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”
Cultura de academia.-Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desdetemprano. Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza.-Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa quese haya en problemas.







Cultura Fuerte vs Cultura Debil


CARACTERÍSTICAS
DÉBIL
FUERTE
AUTONOMIA INDIVIDUAL
Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo
Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos débidamente formalizados
Puestos de trabajoflexibles. Reglas y procedimientos no formalizados
APOYO
La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal
La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
RECOMPENSA Y DESEMPEÑO
Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal
Las compensaciones y ascensos que seotorgan al personal están basados en su nivel de productividad.
TOLERANCIA AL CONFLICTO
La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos
La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.
TOLERANCIA AL...