Diseno de Programas de Desarrollo en Equipos de Trabajo

Diseño de Programas de Desarrollo en Equipos de Trabajo
Desde el inicio de los tiempos el ser humano se ha visto en la necesidad de interactuar con otros individuos para el logro de objetivos que por sí mismo no le son posible alcanzar o le tomarían más tiempo. Esta práctica no ha cambiado en nuestros días, en las organizaciones actuales sus miembros son requeridos para trabajar en equipo ymostrar resultados que impacten de manera positiva al negocio. Para alcanzar dicho impacto las organizaciones se han visto en la necesidad de crear Programas de Desarrollo individuales o en equipo que les permitirán mejorar su desempeño y por consecuencia el del negocio.
Iniciaré por definir que es un Programa de desarrollo en un equipo de trabajo dentro de una organización, de acuerdo con Alles(2009), un programa es una serie de acciones posibles en materia de desarrollo de personas, de las cuales la empresa podrá elegir cuales son más urgentes o acordes a sus objetivos estratégicos o en una situación ideal, llevar a la práctica todas ellas de manera armónica y sincronizada.
Por otra parte el objetivo de llevar a cabo programas de desarrollo en equipos de trabajo recae en la búsquedaconstante de la eficiencia y productividad a través del desempeño, impactando en paralelo el clima laboral de la empresa, al sentirse los miembros de esta valorados y auto realizados personal y profesionalmente.



Segmentación de los Programas de Desarrollo en las Organizaciones
Como ya he mencionado antes, los programas de desarrollo en los equipos de trabajo en un ambiente laboral buscan unimpacto en el desempeño de los individuos, si tomamos en cuenta que dicho desempeño depende en gran medida de lo que la persona haga o deje de hacer, se puede concluir que el programa debe involucrar el cambio de comportamientos y adquisición de habilidades técnicas críticas para la función; de acuerdo a un estudio realizado por el Corporate Executive Board: 2013(CEB) el cual se llevó a cabo enEstados Unidos y se aplicó a diferentes industrias (Gobierno, Energía, Aeroespaciales y Químicas), con poblaciones que van desde los 7,500 a 60,000 empleados encontró que este tipo de organizaciones segmentan el desarrollo de sus colaboradores por niveles de antigüedad, aunque el grado de segmentación varía entre una y otra; en mi experiencia laboral con empresas dedicadas a la Manufactura deproductos médicos, electrónicos y de telecomunicaciones he podido observar que la segmentación funciona de diferentes maneras de acuerdo a la necesidad de desarrollo que se tenga:
Necesidades por función. Experiencias de aprendizaje dedicadas a grupos de individuos definidos por su función (Manufactura, Calidad, Finanzas).
Habilidades específicas. Dirigidas a todos los empleados pero al mismotiempo divididas en tres principales áreas de interés: (1) Supervisores de Primer nivel, (2) transición al liderazgo y (3) desarrollo de habilidades clave. Enseguida se presentará las características de cada de ellos :
(1) Supervisores de primer nivel. Dedicado a individuos que ya tienen a otras personas a su cargo pero que pueden seguir creciendo en su rol de líder.
(2) Transición al liderazgo.Provee las herramientas para la transición de contribuidor individual al rol de liderazgo y está dedicado solo a aquellos que desean convertirse en Supervisores.
(3) Desarrollo de habilidades clave. Dirigido a los empleados que quieren seguir creciendo en su rol actual pero no desean convertirse en Supervisores, enfocado en el desarrollo de habilidades profesionales.
Existen también necesidadespuntuales que pueden ser direccionadas con una solución a la medida y están relacionadas a los comportamientos de los individuos dentro de un equipo de trabajo para lo cual deseo proponer : (1) Observación de individuos en el lugar de trabajo, (2) encuestas, (3) entrevistas, (4) evaluaciones culturales o de personalidad), las cuales serán clave para establecer el diagnóstico de las necesidades...