Evaluacion 360 Grados O Feedback

I. MARCO TEORICO
360º FEEDBACK O EVALUACION DE 360 GRADOS

1. DEFINICION
¿A QUE LLAMAMOS 360º FEEDBACK O EVALUACION DE 360 GRADOS?
Citaremos a la EVALUACION DE 360 GRADOS como una herramienta dentro de la organización que sirve para asistir el desarrollo de las personas, es decir, ayuda a que estas mejoren.


2. OBJETIVO
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE LA EVALUACION DE 360 GRADOS?
Elverdadero objetivo de la EVALUACION DE 360 GRADOS es el desarrollo de las personas.
El desempeño de la EVALUACION DE 360 GRADOS requiere del compromiso de la empresa y a la vez del personal que la integra. Por lo tanto, ambas partes implicadas, durante la puesta en practica de la evaluación, son consientes del valor de la persona como ser y lo que esta representa como principal componente del capitalhumano en las organizaciones.
El desenvolvimiento de una herramienta como la EVALUACION DE 360 GRADOS requiere de un alto nivel de privacidad y confianza entre sus participantes.
Podríamos hasta el momento visualizar que esta herramienta sirve para el desarrollo de los recursos humanos en una organización.


3. TIPOS DE PROGRESOS
Para entender con más claridad el tema de los recursos humanos yprincipalmente, el desarrollo de estos en la organización, vamos a mencionar los diferentes conceptos que hablan de los tipos de progresos de una forma más concreta:
3.1 El desarrollo (En general):
En la mayoría de los casos, el desarrollo está dirigido desde la empresa y nos dicta que esta, inicia una serie de movimientos estratégicos contra una competencia específica o general.
Dichosmovimientos serán elaborados y llevados a cabo mediante un adiestramiento y servirá de ayuda para la capacitación en temas particulares.

3.2 El autodesarrollo (Carrera auto dirigida):
Es aquí donde entendemos que la misma persona desarrolla determinadas acciones para mejorar conscientemente su rendimiento dentro de la organización.
Hablamos entonces, de un ser con disposición a la eficiencia y enconsecuencia, a la eficacia.
3.3 El autodesarrollo con ayuda:
Indica esta vez a la empresa, como ente que propone una serie de acciones a ejecutar, con la principal intención de desarrollar discutidas competencias.
3.4 La autoevaluación:
Nos detenemos en este punto, ya que es en el que existe un mayor margen de error que en los anteriores.
Encontramos aquí a la persona como únicaanalizadora de su propia visión pero, como ya lo mencionamos en otra palabras, el diagnostico no siempre es objetivo.

4. FACTOR IMPORTANTE: DEFINICION DE “CARRERA”
Para seguir ahondando en el tema del desarrollo de los recursos humanos, vamos a mencionar un factor importante, mas que un factor, un concepto clave y este es la definición del sentido de la palabra “carrera”.
Según el criterio de cadapersona el concepto de esta palabra (CARRERA) varía.
En cuanto al trabajo, carrera es lograr poseer en nuestro centro laboral, eso que más nos despierta el propio interes, lo que nos señala que tendremos motivaciones que nos inspiraran a desarrollarnos correctamente en nuestro respectivo eje de operación.
Asimismo, debemos encontrar un punto medio en el desarrollo de la carrera que persigamos, estaposición equilibrada nos conducirá al conocimiento de lo que sea productivo para la organización y para uno mismo.

5. PAPEL DE LA EMPRESA EN RELACION A LA “CARRERA”
¿Qué papel desempeña la empresa en el proceso de definición de la carrera a emprender o emprendida por las personas que conforman la misma (EMPRESA)?
Es bueno resaltar que la organización juega un papel importante comoposibilitador de la carrera de sus empleados, para el progreso de los mismos y de la empresa en general.
La empresa toma dos tipos de postura que mencionaremos a continuación:


5.1 Una carrera abierta:
Esto nos resalta que la persona es quien elige hacia donde quiere conducir su carrera.
5.2 La carrera planeada a beneficio DE LA EMPRESA):
Aquí dependerá de los años que el empleado este en...