Exposicion Conflicto1

Universidad Autónoma
del Noreste
Posgrado
Maestría en
Efectividad
Organizacional
Equipo 5:
Lic. David Soto Hdz
Lic. Oscar G. Barrón

Modelos de relaciones laborales
Prevención de conflictos laborales:

Diagnóstico laboral.

Prevención de conflictos laborales:
Diagnóstico laboral.

Introducción

Definición etimológica: Conflicto

Con - fligere

Plan previsto para un fin

Definición deconflicto

Clasificación de los
conflictos

Expresión del
conflicto

Un modelo del
conflicto

Fases del conflicto
Fase Preconflictual:
Factores
antecedentes

Fase Conflictual o de
conflicto latente

Desencadenamiento
del conflicto

Fase conflictiva o de
conflicto manifiesto

Resolución del
conflicto

Fase Preconflictual

No todos los
conflictos de trabajo
buscan el cambio
social.La mayoría son
conflictos de rutina
que muestran:

• desajustes de las relaciones
corrientes entre
asalariados y empresarios
• Inadecuación de las
instituciones sin llegar al
fondo del problema.

No todos los conflictos de
trabajo buscan el cambio
social

Antecedentes
personales
Predisposiciones
conductuales

Frustraciones
tensiones
fuerzas
influencias
presiones

Base del conflicto
laboral

Faseconflictual o
de conflicto latente

Desencadenamiento
del conflicto

Desencadenante

Acontecimiento
que tiene las
caracteristicas
necesarias para
transformar una
situación de:

Conflicto latente

Conflicto manifiesto

Fase conflictiva o de
conflicto manifiesto

Si el conflicto laboral manifiesto puede
entenderse como un diálogo constituido
por agresiones, podemos preguntarnos
acerca decuando y por qué termina.

No hubo
vencedores
ni vencidos

“todos
salimos
ganando”

Resolución del
conflicto.

Comprometido

Integrativo

Evitativo

Complaciente

Dominativo

DIAGNOSTICO
LABORAL

Se define como:
 Un proceso analítico que permite conocer la situación real de la
organización en un momento dado para descubrir problemas y
áreas de oportunidad, con el fin de corregir losprimeros y
aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de
la comunicación interna y externa de una organización en todos sus
niveles y también las producciones comunicacionales de una
organización tales como:
• historietas,
• metáforas,
• símbolos,
• Artefactos,
• y los comentarios que la gente de la organización hace en sus
conversaciones diarias.

Eldiagnóstico NO ES UN FIN EN SÍ MISMO, sino que es el primer
paso esencial para PERFECCIONAR EL FUNCIONAMIENTO
COMUNICACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN.

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar
con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del
cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la
persona o grupo directamente interesado enque se lleve a cabo una
transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para
promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios
resultantes del diagnóstico.

2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o
externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de
diagnóstico.

3. El consultor manejará la información que se obtenga
delproceso en forma absolutamente confidencial,
entregando los resultados generales sin mencionar a las
personas que proporcionaron la información.
4. También debe proporcionar retroalimentación acerca
de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que
se obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran
medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos
que hagacon el consultor.

GENERACIÓN DE INFORMACIÓN, la cual abarca a su vez tres
aspectos:
1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los
procesos utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la
información, la cual sigue dos corrientes, los
métodos usados para obtener información
desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y
los usados para obtenerla desde el...