Feedback 360
Páginas: 6 (1391 palabras)
Publicado: 14 de mayo de 2014
1. Introducción:
Feedback 360º de Lévy- Leboyer es una obra como su nombre indica que trata en profundidad de la retroalimentación en todos los niveles.
Concepto:
Un 360º es un cuestionario cuya utilización permite que un individuo obtenga, en unas condiciones que respeten la confidencialidad, una autodescripción de sus competencias, la descripción de las mismas por otras personas quele conocen y la comparación de todas estas descripciones entre sí. Estas descripciones siempre que sea posible deben describirse en relación las normas pertinentes.
Este instrumento es muy importante e innovador. El querer saber lo que los demás piensan de nosotros mismos es positivo porque esa información nos permite entender mejor el comportamiento de los demás con nosotros y reflexionarsobre el nuestro. Si además esta información procede de varios informadores es una experiencia real, fiable que nos hace reflexionar y contribuye al desarrollo personal.
El fin de el 360 º no es el simple hecho de satisfacer la curiosidad, sino desarrollar las competencias personales. Estos cuestionarios permiten ser comparados y si están bien orientados estimula y conduce los esfuerzos aldesarrollo personal, por eso el 360 º no se acaba en los resultados, debe existir un continuo esfuerzo orientado al beneficio tanto personal como organizacional.
1. ¿Cómo funciona?
Estos cuestionarios se realizan de forma anónima y respetando siempre la confidencialidad y se llevan a cabo por un servicio especializado. La interpretación de resultados debe ser una reflexión personal del individuoal que se le realiza el 360º y se debe hacer todo lo posible para que los participantes crean en el 360º como algo útil, creíble y confidencial.
2. Elegir o elaborar un 360º
Estos cuestionarios se refieren a las competencias y no a las aptitudes ni a la personalidad. Se puede elegir un cuestionario existente más general o crear uno más concreto para la organización en cuestión.
Eldesarrollo de un 360º comprende tres etapas:
La elaboración de un referencial de competencias.
La redacción de una primera versión del cuestionario.
Su estudio experimental y la elaboración de los documentos necesarios para poner en práctica no sólo el propio 360º sino también el trabajo personal que debe seguir al informe.
3. La introducción de un 360º
Se realizará en 4 etapas:Evaluar la adecuación de la cultura organizacional existente.
Conseguir el apoyo y la comprensión de la organización.
Identificar los objetivos.
Organización de un ensayo piloto: este tiene dos momentos distintos. El primero es verificar su coherencia utilizando un índice de fidelidad (como alfa de Cronbach) y el segundo efectuar un ensayo piloto a los representantes de la población afectada.Hay que conocer muy bien la “filosofía del 360º”:
Responde a la necesidad de los individuos de progresar.
Responde a las expectativas de la empresa con respecto a su personal, a enseñarle a adquirir más flexibilidad, más capacidad de aprender y a ser multicompetente.
Responde a la necesidad del trabajo en equipo. Para que los equipos funcionen con eficacia es preciso saber como todoslos miembros del equipo perciben el comportamiento de cada uno.
Responde al hecho que la empresa quiere que la comunicación se haga en los dos sentidos.
Responde al lugar que ocupa el concepto de competencias: Si queremos que los resultados evolucionen y mejoren hay que analizar las causas y sus modalidades, no basta con ver los resultados, el 360º va mucho más allá, describiendo condetalle los procesos que han permitido alcanzar esos resultados.
Responde al deseo real de incrementar el margen de iniciativa y de intervención en todos los niveles de la jerarquía cediendo la palabra al personal de cualquier nivel.
Responde al afán de mejora de las cualidades del líder mediante un mejor conocimiento de sí mismo.
De una forma general el 360 º ayuda a la empresa a crear una...
Feedback 360º de Lévy- Leboyer es una obra como su nombre indica que trata en profundidad de la retroalimentación en todos los niveles.
Concepto:
Un 360º es un cuestionario cuya utilización permite que un individuo obtenga, en unas condiciones que respeten la confidencialidad, una autodescripción de sus competencias, la descripción de las mismas por otras personas quele conocen y la comparación de todas estas descripciones entre sí. Estas descripciones siempre que sea posible deben describirse en relación las normas pertinentes.
Este instrumento es muy importante e innovador. El querer saber lo que los demás piensan de nosotros mismos es positivo porque esa información nos permite entender mejor el comportamiento de los demás con nosotros y reflexionarsobre el nuestro. Si además esta información procede de varios informadores es una experiencia real, fiable que nos hace reflexionar y contribuye al desarrollo personal.
El fin de el 360 º no es el simple hecho de satisfacer la curiosidad, sino desarrollar las competencias personales. Estos cuestionarios permiten ser comparados y si están bien orientados estimula y conduce los esfuerzos aldesarrollo personal, por eso el 360 º no se acaba en los resultados, debe existir un continuo esfuerzo orientado al beneficio tanto personal como organizacional.
1. ¿Cómo funciona?
Estos cuestionarios se realizan de forma anónima y respetando siempre la confidencialidad y se llevan a cabo por un servicio especializado. La interpretación de resultados debe ser una reflexión personal del individuoal que se le realiza el 360º y se debe hacer todo lo posible para que los participantes crean en el 360º como algo útil, creíble y confidencial.
2. Elegir o elaborar un 360º
Estos cuestionarios se refieren a las competencias y no a las aptitudes ni a la personalidad. Se puede elegir un cuestionario existente más general o crear uno más concreto para la organización en cuestión.
Eldesarrollo de un 360º comprende tres etapas:
La elaboración de un referencial de competencias.
La redacción de una primera versión del cuestionario.
Su estudio experimental y la elaboración de los documentos necesarios para poner en práctica no sólo el propio 360º sino también el trabajo personal que debe seguir al informe.
3. La introducción de un 360º
Se realizará en 4 etapas:Evaluar la adecuación de la cultura organizacional existente.
Conseguir el apoyo y la comprensión de la organización.
Identificar los objetivos.
Organización de un ensayo piloto: este tiene dos momentos distintos. El primero es verificar su coherencia utilizando un índice de fidelidad (como alfa de Cronbach) y el segundo efectuar un ensayo piloto a los representantes de la población afectada.Hay que conocer muy bien la “filosofía del 360º”:
Responde a la necesidad de los individuos de progresar.
Responde a las expectativas de la empresa con respecto a su personal, a enseñarle a adquirir más flexibilidad, más capacidad de aprender y a ser multicompetente.
Responde a la necesidad del trabajo en equipo. Para que los equipos funcionen con eficacia es preciso saber como todoslos miembros del equipo perciben el comportamiento de cada uno.
Responde al hecho que la empresa quiere que la comunicación se haga en los dos sentidos.
Responde al lugar que ocupa el concepto de competencias: Si queremos que los resultados evolucionen y mejoren hay que analizar las causas y sus modalidades, no basta con ver los resultados, el 360º va mucho más allá, describiendo condetalle los procesos que han permitido alcanzar esos resultados.
Responde al deseo real de incrementar el margen de iniciativa y de intervención en todos los niveles de la jerarquía cediendo la palabra al personal de cualquier nivel.
Responde al afán de mejora de las cualidades del líder mediante un mejor conocimiento de sí mismo.
De una forma general el 360 º ayuda a la empresa a crear una...
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