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nEvaluar a los administradores como gerentes: un programa sugerido
Los estándares más apropiados a utilizar para evaluar a los administradores como gerentes son los fundamentos de la administración. El mejor enfoque es utilizar las técnicas y principios básicos de la administración como estándares. Si son básicos, deben servir como estándares razonablemente buenos.
Los gerentes son calificadoscon base en lo bien que desarrollan las actividades, por ejemplo “superior” significa un estándar de desempeño que no podría ser mejorado bajo ninguna circunstancia o condición conocida para el evaluador.

Un método de la evaluación de equipos
El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes pasos:

El programa puede ser utilizado para identificarprejuicios de los calificadores, las personas calificadas consideran este enfoque bastante justo, porque están involucradas en la selección de criterios de evaluación al igual que los calificadores de igual manera permite la comparación de individuos entre ellos mismos.
Aplicación de software en la revisión del desempeño
La revisión del desempeño es recibida con desagrado por el superior y elsubordinado, es por esta razón que varias compañías desarrollaron software que puede hacer las evaluaciones entre superiores más congruentes al proporcionar una estructura para la evaluación.
El programa de la computadora no es un sustituto de la interacción humana entre superior y el subordinado, sin embargo el software puede incluir varias características valiosas.
Recompensas y estrés de administrarTodos los administradores-gerentes tienen diferentes necesidades, deseos y motivos.
* Recompensas de administrar: aspectos generales
La mayoría de los candidatos gerenciales desean la oportunidad de una carrera progresiva que proporcione profundidad y amplitud de experiencia gerencial. Los administradores quieren creer que tienen el poder de hacer una contribución significativa a las metasde la empresa.
* Pago por desempeño
En General Electric, los trabajadores son pagados por su desempeño; se les paga un bono cuando logran metas desafiantes en lugar de que sea de acuerdo al título de la persona este enfoque requiere que las metas sean claras y las personas sepan que se espera de ellas.
* Estrés en la administración
La palabra estrés no tiene una definición deaceptación común, ya que es un fenómeno muy complejo. Las fuentes psicológicas del estrés pueden deberse a una situación en particular, como un trabajo aburrido, incapacidad de socializar, falta de autonomía, responsabilidad de resultados sin suficiente autoridad, objetivos irreales, ambigüedad o conflicto de roles, o matrimonio de dos carreras.
El estrés puede tener diversos efectos en el individuo y enla organización. Están los efectos fisiológicos que pueden ser enlazados a una variedad de enfermedades.
* Ajustar las necesidades del individuo a las demandas del puesto
Un individuo que aspira una posición gerencial debe de evaluar las ventajas y desventajas de administrar antes de emprender esta carrera. Un ajuste adecuado entre las necesidades individuales y las demandas de la tareabeneficiaran al individuo y a la empresa.
Formular la estrategia de carrera
La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un individuo; esta identificación puede ser el punto de partida de un plan de la carrera. La estrategia personal debe ser diseñada para manejar fortalezas y resaltar debilidades para aprovechar las oportunidades en la carrera.
Formulación de unaestrategia para desarrollar el plan de carreras
Perfil personal

Metas personales y profesionales a largo plazo
Condiciones: amenazas y oportunidades Fortalezas y debilidades personales
Opciones profesionales
Prueba congruencia y elecciones estratégicas
Objetivos y planes de acción para desarrollar profesionales a corto plazo
Planes de contingencia
Instrumentación del plan de...