Principios De Diseno Con El Enfoque Socio Tecnico

                                                                 Principios de diseño con el enfoque                                                                                  socio‐técnico 
   

Resistencia al cambio
Las organizaciones no deben ser consideradas como sistemas aislados que funcionan sin considerar el entorno que las rodea; son sistemas abiertos que intercambian energía,recursos e información con entidades que están fuera de su control (proveedores, clientes, accionistas, gobierno, sociedad, entre otros). Cualquier cambio en el ambiente repercute de manera significativa en el funcionamiento del sistema organizacional, que debe adaptarse (cambiar) internamente para sobrevivir ante las nuevas condiciones que se le presentan. El cambio es inevitable y cadaorganización debe desarrollar las habilidades necesarias para adaptarse; sin embargo, en cualquier proceso siempre se experimenta cierto grado de resistencia, debido al conflicto que surge entre las fuerzas a favor y en contra del cambio. De acuerdo con la teoría del campo de fuerza, desarrollada por el psicólogo Kurt Lewin, cuando estas dos fuerzas están en equilibrio la organización no experimentaninguna alteración, es por ello que antes de planear la implementación de cualquier cambio, el personal directivo debe desarrollar estrategias adecuadas para incrementar la aceptación por parte de todos los elementos del sistema.

Figura 1. Teoría de Lewin del campo de fuerza del cambio.

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De acuerdo con Gareth, (2008) las fuerzas de resistencia al cambio que más limitan el cambioorganizacional son:
Poder y conflicto Es común que los cambios en las organizaciones modifiquen las cargas laborales y responsabilidades de los departamentos y las personas, a quienes puede, o no, parecerles justo el nuevo esquema de trabajo. Considera, por ejemplo, a una organización que ha decidido mejorar su control de ventas mediante la implementación de un sistema de información automatizado, eldepartamento de ventas disminuirá el tiempo invertido en la captura y revisión de la información, pero se incrementarán las actividades del departamento de informática; el departamento de ventas apoyará el cambio, pero el de informática puede reutilizarse, creando un conflicto que retrasará el cambio y afectará los resultados esperados. Diferencias en la percepción Cada una de las áreas funcionales de laorganización posee una visión única respecto al desempeño del sistema organizacional, y pese a buscar un mismo objetivo, cada una de ellas utiliza diferentes estrategias para conseguirlo; producción se ocupa de la eficiencia, finanzas de los costos, mercadotecnia de las ventas, etc. Esta diversidad de estrategias suele dificultar el proceso de cambio, pues antes de considerar los aspectos quenecesitan modificarse es necesario establecer acuerdos y consensos entre cada una de las áreas funcionales de la organización. Cultura organizacional De la misma forma que los valores, normas y relaciones guían las acciones y esfuerzos de los individuos, la cultura organizacional guía las operaciones y conducta dentro de los grupos. Es por ello que si el cambio organizacional modifica los valores ométodos que las personas utilizan para hacer su trabajo, seguramente enfrentará resistencia. Estructura mecanicista En una estructura mecanicista la toma de decisiones es centralizada, cada uno de los elementos del sistema se desempeña siguiendo normas y reglamentos rígidos, y no existe la flexibilidad para adaptarse a las condiciones cambiantes. El objetivo de un sistema mecanicista es reducir laincertidumbre en cada una de las funciones del sistema, razón por la cual se establecen patrones de comportamiento para todas las actividades y se elude cualquier posibilidad de cambio. La estructura mecanicista surgió a principios del siglo XX, cuando Frederick Winslow Taylor (en 1911) popularizó la filosofía de dividir el trabajo en pequeñas tareas, a fin de reducir los tiempos de procesamiento...