SISTEMA DE INFORMACI N DE RECURSOS HUMANOS

USOS
Hay dos maneras de implementar el sistema de información de recursos humanos. El primero es el uso administrativo. Esto se refiere al almacenamiento y la consolidación de los registros de empleados que se utilizan para la operación diaria. HRIS administrativo siempre se integra con la tecnología de la información. La segunda aplicación se llama sistema de información de recursos humanosestratégico, que ayuda principalmente a los procesos de toma de decisiones. Se trata de utilizar la información administrativa para analizar el valor de un empleado de la empresa. Es entonces importante para los involucrados en el reclutamiento y la retención de personas.

IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Cumplimiento de la legislación laboral
Planificación yprevisión de Recursos humanos
Localización de candidatos
Planificación de relaciones laborales
Evaluación del puesto de trabajo
Gestión de primas e incentivos
Análisis/ descripción del puesto de trabajo
Gestión del rendimiento
Asignación de puesto de trabajo
Administración de prestaciones
Información básica sobre el empleado
Inventario de conocimientos
Planificación de la sucesión de puestos de trabajoTiempo y asistencia
Historial de empleo
Incapacidad temporal a corto o largo plazo
Nómina
Salud y seguridad
Desarrollo/ planificación de la carrera profesional
Utilización de seguros médicos
Análisis de rotación de personal
Pensiones y jubilaciones

Un sistema de información de Recursos humanos computarizado está compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudara los directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico computador personal. El software puede estar constituido por un programa diseñado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos últimos es frecuente que se utilicen en computadores personales).
Información sobre el empleado Un programa informático de información sobre elempleado consiste en una base de datos que proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneración. Otros programas permiten acceder a los datos de la base de información sobre el empleado para usos más especializados de Recursos humanos.
Localización de candidatos: Un programa de localización de candidatospermite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo. Entre estas actividades podemos encontrar el almacenamiento de la información del candidato en una base de datos de forma que permita a diferentes usuarios acceder a ella y evaluarle programar entrevista con diferentes directores, actualizar estatus del candidatos (como por ejemplo, si harecibido otras ofertas de empleo), creación de correspondencia (como por ejemplo una oferta de trabajo o una carta de denegación de trabajo) o conseguir los niveles exigidos por la Ley para la igualdad de oportunidades de empleo.
Inventario de conocimiento: El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta internade conocimiento que encaje en la demanda de destrezas de la empresa.
Nómina: Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.
Administración de prestaciones: Un programa deadministración de prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de prestaciones, trabajo que consumen una gran cantidad de tiempo, si se realiza manualmente. También puede utilizarse para administrar programas de prestaciones por estatus (identificando que empleados se benefician de prestaciones para asistencia a niños) o por frecuencia de uso (señalando a lo que más...