Adecuación de la pertinencia
Páginas: 5 (1201 palabras)
Publicado: 24 de abril de 2010
A.- INTRODUCCIÓN
Cada vez más, las organizaciones conciben la formación continua de sus empleados como una inversión, es decir, como parte integral de las estrategias que la institución utiliza para mantener su competitividad en el sector. Para conseguir que la formación sea beneficiosa debe responder a una serie de condiciones, es decir, debe formar parte de un proceso secuencial y lógico,cuyo primer y principal paso es responder a las necesidades reales de la institución, donde se tengan en cuenta tanto el estado actual de la organización (coste de materiales, calidad del producto, utilización de equipos...) como proyectar lo que la organización necesitará para poder manejar las futuras tecnologías y los cambios requeridos en las características de los trabajadores (Dipboye et al.1994).
Una acción formativa aislada en el tiempo contribuye mínimamente a la evolución continua de la organización, así como al desarrollo profesional y personal de los/as profesionales que en ella trabajan, aunque en algún momento sea útil realizar propuestas aisladas para paliar carencias concretas.
La planificación de la formación, pasa obligatoriamente por un análisis de necesidades quejustifique la pertinencia del proyecto global de formación y de las acciones formativas que integran el programa o programas formativos de una entidad. Asimismo, una adecuada detección de necesidades permite, en la fase de programación, diferenciar los contenidos de las acciones, en función de las necesidades organizativas y profesionales, así como su calendarización.
En función de losresultados obtenidos de este análisis de necesidades, se procederá al planteamiento de objetivos de formación, diseño y ejecución de las acciones formativas para finalmente proceder a la evaluación y transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
La formación puede venir justificada por las necesidades de los profesionales (demandas, necesidades sentidas, necesidades observadas) y/o bien pornecesidades de carácter más
estratégico o institucional.
B.- ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS
¿Cómo se puede evaluar las necesidades formativas de una organización? Para ello, nos remitiremos al modelo del que disponen McGehee y Thayer (1961) para considerar las necesidades formativas de la empresa basándose en tres niveles de análisis:
• Análisis organizacional
• Análisis de las tareas• Análisis personal.
B.1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
El análisis de la organización requiere un estudio de los componentes de la organización que pueden afectar a la persona formada que llega a la empresa con unas nuevas destrezas que ha aprendido en el programa de formación. Cuando este tipo de análisis se ignora, abundan las dificultades de planificación.
El proceso de análisisorganizacional tiene tres pasos, según Goldstein (1986, 1993):
• Evaluación de las metas de la organización a corto y largo plazo.
• Determinación del clima de formación en la organización, donde se analizan qué componentes de la organización afectarán al trabajador que regresa a la organización con nuevas destrezas aprendidas en un programa de formación.
• En último lugar, debe realizarse unanálisis de los recursos humanos y físicos disponibles en la empresa.
B.2. ANÁLISIS DE LA TAREA
El análisis de la tarea es necesario para determinar los objetivos instruccionales que se referirán a la ejecución de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarán a realizar el trabajo de manera más eficiente (Dipboye, 1994; Goldstein, 1993), o para identificar lanaturaleza de las tareas que tienen que desempeñarse en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para desempeñar esas tareas (Tannenbaum y Yukl, 1992).
Para un adecuado análisis de la tarea se han de seguir los siguientes pasos, según Goldstein (1986, 1993):
A. Comprender el puesto en el contexto de la organización. Esto puede realizarse:
• Recogiendo...
Cada vez más, las organizaciones conciben la formación continua de sus empleados como una inversión, es decir, como parte integral de las estrategias que la institución utiliza para mantener su competitividad en el sector. Para conseguir que la formación sea beneficiosa debe responder a una serie de condiciones, es decir, debe formar parte de un proceso secuencial y lógico,cuyo primer y principal paso es responder a las necesidades reales de la institución, donde se tengan en cuenta tanto el estado actual de la organización (coste de materiales, calidad del producto, utilización de equipos...) como proyectar lo que la organización necesitará para poder manejar las futuras tecnologías y los cambios requeridos en las características de los trabajadores (Dipboye et al.1994).
Una acción formativa aislada en el tiempo contribuye mínimamente a la evolución continua de la organización, así como al desarrollo profesional y personal de los/as profesionales que en ella trabajan, aunque en algún momento sea útil realizar propuestas aisladas para paliar carencias concretas.
La planificación de la formación, pasa obligatoriamente por un análisis de necesidades quejustifique la pertinencia del proyecto global de formación y de las acciones formativas que integran el programa o programas formativos de una entidad. Asimismo, una adecuada detección de necesidades permite, en la fase de programación, diferenciar los contenidos de las acciones, en función de las necesidades organizativas y profesionales, así como su calendarización.
En función de losresultados obtenidos de este análisis de necesidades, se procederá al planteamiento de objetivos de formación, diseño y ejecución de las acciones formativas para finalmente proceder a la evaluación y transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
La formación puede venir justificada por las necesidades de los profesionales (demandas, necesidades sentidas, necesidades observadas) y/o bien pornecesidades de carácter más
estratégico o institucional.
B.- ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS
¿Cómo se puede evaluar las necesidades formativas de una organización? Para ello, nos remitiremos al modelo del que disponen McGehee y Thayer (1961) para considerar las necesidades formativas de la empresa basándose en tres niveles de análisis:
• Análisis organizacional
• Análisis de las tareas• Análisis personal.
B.1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
El análisis de la organización requiere un estudio de los componentes de la organización que pueden afectar a la persona formada que llega a la empresa con unas nuevas destrezas que ha aprendido en el programa de formación. Cuando este tipo de análisis se ignora, abundan las dificultades de planificación.
El proceso de análisisorganizacional tiene tres pasos, según Goldstein (1986, 1993):
• Evaluación de las metas de la organización a corto y largo plazo.
• Determinación del clima de formación en la organización, donde se analizan qué componentes de la organización afectarán al trabajador que regresa a la organización con nuevas destrezas aprendidas en un programa de formación.
• En último lugar, debe realizarse unanálisis de los recursos humanos y físicos disponibles en la empresa.
B.2. ANÁLISIS DE LA TAREA
El análisis de la tarea es necesario para determinar los objetivos instruccionales que se referirán a la ejecución de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarán a realizar el trabajo de manera más eficiente (Dipboye, 1994; Goldstein, 1993), o para identificar lanaturaleza de las tareas que tienen que desempeñarse en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para desempeñar esas tareas (Tannenbaum y Yukl, 1992).
Para un adecuado análisis de la tarea se han de seguir los siguientes pasos, según Goldstein (1986, 1993):
A. Comprender el puesto en el contexto de la organización. Esto puede realizarse:
• Recogiendo...
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