adiestramiento gerencia

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, POLITICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CÁTEDRA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS II











SUBSISTEMA DE ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL








MARACAIBO, AGOSTO DEL 2014
ÍNDICE

Introducción

Desarrollo del Personal: Definiciones y Diferencias
Entrenamiento
Capacitación
AdiestramientoFormación

1. El Subsistema de Adiestramiento de Personal
1.1. Definición
1.2. Alcance
1.3. Objetivos
1.4. Proceso

2. Tipos de Adiestramiento de Personal

3. Políticas de Adiestramiento al Personal
3.1. Responsabilidades

4. Detección de Necesidades de Adiestramiento
4.1. Objetivo

5. Indicadores de Necesidades de Adiestramiento

6. Diseño y Planeación del Adiestramiento de Personal6.1. Proceso
6.2. Procedimiento
6.3. Instrumento

7. Evaluación del Adiestramiento
7.1. Objetivos
7.2. Pasos
7.3. Evaluación de Reacción
7.4. Evaluación del Aprendizaje
7.4.1. Métodos
7.5. Evaluación de la Actitud
7.6. Evaluación de los Resultados

8. Principios Generales
8.1. Beneficios del Adiestramiento para el Trabajador
8.2. Beneficios del Adiestramiento para la Empresa
8.3.Beneficios del Adiestramiento para la Sociedad

9. Análisis de Puestos y Necesidad de Adiestramiento
9.1. Adiestramiento en el Trabajo

Conclusión

Referencias bibliográficas

Glosario






INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo fue realizado con la intención de exponer de manera breve los conceptos relacionados a la capacitación (adiestramiento) del personal, haciendo diferencias entrelas diversas formas de aprendizaje que pueden ser impartidas a los trabajadores.
Cada organización determina sus propias necesidades de capacitación basándose en su experiencia en la planeación de los recursos humanos, el reclutamiento y la selección del personal. Compara la habilidad y el desempeño de sus empleados con sus necesidades presentes y proyectadas, prepara programas de capacitación,los realiza y evalúa su eficacia.
Finalmente, las habilidades y el rendimiento de empleados y gerentes tienen que ser elevado continuamente. Cubrir los requisitos involucra capacitación de desarrollo y evaluación del rendimiento para los propósitos de retroalimentar y motivar a la gente a desempeñarse al máximo.











Desarrollo del Personal: Definiciones y Diferencias
Lasdiversas formas de enseñanza al trabajador se describen a continuación:

Entrenamiento:
Vamos a definir el entrenamiento según Vale J.S.A. (2011) como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se involucra el término “educacional” ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un continuoaprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptadas.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos, servicios, suorganización, su política, etc.
Según Chiavenato (1995), el entrenamiento es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
Según Reyes Ponce (2005) con el título de entrenamiento –trainning en inglés- se comprende toda clase de enseñanza que se da confines de preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto u oficio.
Es necesario distinguir tres clases de actividades de entrenamiento. Estas distinciones que, dentro del entrenamiento, comprenden tres aspectos distintos y complementarios: la capacitación, el adiestramiento y la formación.


Capacitación:
De acuerdo a Reyes Ponce (2005)...