Admin. de compensaciones

Administración de Compensaciones

Si hablamos de la compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etcétera)podemos referirnos como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor desempeñada en un puesto de trabajo, por lo que podemos mencionar que la administración por medio del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, ayudando a obtener, mantener yretener una fuerza de trabajo productiva y organizada.

Cuando no se cuenta con una compensación adecuada es posible que los empleados abandonen el empleo dentro de la organización y enfrentar a las dificultades que esto representa. Por la falta de satisfacción , afectando la productividad de la organización y produciendo un deterioro en la calidad del entorno o medio laboral.

En algunoscasos, el deseo de obtener una mejor compensación disminuye el desempeño, incrementa además el nivel de quejas o incluso los empleados consiguen un trabajo diferente, el trabajador tiende a ausentarse y a mostrar diferentes casos de protesta pasiva. La mala compensación produce sentimientos fuertes de ansiedad junto con la desconfianza perdiendo la rentabilidad y competitividad lo cual afecta laorganización.

Es importante encontrar el equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva que la empresa constituye, aunque decimos que no es la única manera en la que se vincula el desempeño con la estrategia general de la empresa si no también mencionamos la planeación de los recursos humanos, reclutamiento, selección, ubicación, y desarrollo, asícomo las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar de una mejor forma los esfuerzos personales junto con las estrategias generales de la empresa a la que se presta el servicio.
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Objetivos de la administración de las compensaciones:

* Un aspecto esencial lo constituye el potencial para promover criterios de igualdad entre las personas.

*Adquisición de personal calificado. 

* Retener empleados actuales. 

* Garantizar la igualdad. 

* Alentar el desempeño adecuado. 

* Controlar costos. 

* Cumplir con las disposiciones legales.

* Mejorar la eficiencia administrativa.

Compensación financiera directa:

Pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios, comisiones o cualquierotro tipo de incentivos por cumplimiento de metas. Ingreso que percibe la persona bajo negociación colectiva de trabajo.

Compensaciones no financieras : 

Autoestima, prestigio, reconocimientos, estabilidad laboral, experiencia entre otros.

Análisis comparativo de sueldos y salarios

Los puestos de mayor estudio reciben una mayor compensación, conociendo las condiciones del mercado. Elrealizar un estudio de mercado, se evitan grandes diferencias entre los niveles de compensación y se esta asegurando la estabilidad personal

Al obtener datos en la comparación de estudios entre sueldos y salarios sirven como indicadores para establecer si los niveles de la organización se ajustan a lo que realmente tiene esta en el mercado. Estudios en entidades oficiales por ejemplo se concentranen aspectos macroeconómicos que son de bastante utilidad. Tienen 2 limitaciones, una es que son muy generales y con eso tengan escasa preparación, además de producirse con bastante retraso , con relación a lo que se tenga a corto plazo. Para aquellos estudios relacionados a entidades privadas son mas específicos, la diferencia podríamos decir es que se genera a un alto costo y no están entre elpublico en general. Estos servicios los contratan las organizaciones grandes.

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

Una organización mediana / grande también puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con título...