administración cuestionario capitulo 11, 12 y 13

Capítulo 11
Administración y selección de los recursos humanos. Integración de personal.
178 Concepto de integración de personal: Cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles, reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras, compensar ycapacitar, o de otra forma desarrollar candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que puedan cumplir sus tareas con efectividad y eficiencia.
179. La integración de personal requiere ceñirse a las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo para que las prácticas no discrimine, por ejemplo, contra minoría o mujeres.
180 Determinar los recursos gerenciales disponibles: El inventariode administradores. Esto es común en cualquier negocio, así como en la mayoría de las empresas sin fines de lucro, mantener un inventario de materias primas y bienes para permitirles realizar su operación. Es mucho menos común que las empresas mantengan un inventario de los recursos humanos disponibles, en especial los gerentes, a pesar del hecho de que el número requerido de gerentes competenteses un requisito.
181 Análisis de la necesidad de administradores: Las fuentes de información externas e internas: La necesidad de administradores lo determina la empresa así como los planes de organización. Pero hay otros factores internos y externos, que tienen influencia en la demanda y la oferta de administradores. Las fuerzas externas y legales, o sean el crecimiento económico puede resultaren mayor demanda de un producto. También se deben de considerar las tendencias del mercado laboral, la demografía.
182. Otros factores que afectan la integración de personal: Los niveles externos también incluyen el nivel de educación, las actitudes prevalecientes en la sociedad, las condiciones económicas, así como la oferta y la demanda.
183. En relación al análisis interno es común hablar dela promoción interna, siempre que la situación se considere en una forma general, hay poca duda de que los colaboradores abrumadoramente favorecen una política de promoción interna. Los celos entre los mismos compañeros de trabajo pueden hacer dudar de la sabiduría de la política cuando tienen que confrontar la selección de uno de sus compañeros para promoción. Sin embargo promover dentro de laempresa tiene valores positivos relativos a la moral, y el compromiso a largo plazo. Concluyendo este espacio: El hecho es de que las empresas a menudo necesitan personas de fuera para introducir nuevas ideas y prácticas.
184. En el modelo de sistemas de selección, el plan amplio de necesidades gerenciales es la base para los requisitos de la posición. Al diseñar puestos, la empresa debe de verque el puesto tenga un ámbito apropiado, que sea desafiante y que refleje las habilidades requeridas.
185. La estructura del puesto debe de ser apropiada en términos de contenido, función y relaciones. Los puestos pueden diseñarse para individuos o equipos de trabajo.
186. La importancia de las habilidades humanas, técnicas, conceptuales y de diseño varía con el nivel de la jerarquíaorganizacional.
Administración: Una perspectiva global y empresarial. Ciencia, teoría y práctica.
187. Los errores en la selección pueden llevar a la actualización del principio de Meter, el cual establece que los gerentes tienden a ser promovidos a su nivel de incompetencia.
188. Finalmente, el proceso de selección puede incluir entrevistas, varias pruebas y el uso de centros de evaluación.
(Fin decapítulo 11)





Capítulo 12
Evaluación de desempeño y estrategia en la carrera.
189. La evaluación de desempeño, es parte integral de un sistema de administración. Es la base para determinar quién puede ser promovido a un puesto más alto. Saber lo bien que un gerente planea, organiza, asigna personal, dirige y controla es en verdad la única forma de asegurar que los que ocupan puestos...