Administración De Rh A Escala Global

Administración de Rh a escala global
Mejoramiento de las asignaciones internacionales mediante selección:
* Personalidad
Es muy importante porque un trabajador que tiene una personalidad seria y es tolerante con los demás y es emocionalmente estable es más seguro en su trabajo que un trabajador emocionalmente inestable. También conocer esto ayuda a que puedan ser candidatos a ser asignadoshacia el extranjero.

* Presiones familiares
Estos problemas llegan a afectar mucho al trabajador, uno de los principales problema que tiene los trabajadores expatriados es que muchas veces no se llegan a adaptar los cónyuges y esta es la causa por la cual renuncian.

* El problema
El verdadero problema por el que el trabajador expatriado pasa es por las dificultades familiares ypersonales y también a la falta de habilidades culturales que no haya sido parte del problema. Como ya habíamos mencionado anterior mente que esa es una de las principales causas, ni siquiera las fallas técnicas sino como anda él en el hogar o personalmente.
Como ya mencionamos estos son algunos factores que se toman en cuenta para la selección de trabajadores expatriados pero en realidad muchosreclutadores no le ven mucha importancia pero en realidad son de mucha importancia para que el trabajador pueda llevar a cabo todas las actividades que se le encarguen, sin estar pensando en su situación familiar o personal, simplemente creo yo que no son personas estables emocionalmente entonces menos van a hacer en el trabajo.

Dotación de personal internacional
¿De casa o local?:

* ¿Porqué local?

Sale mucho más barato contratar a alguien del mismo país que un trabajador expatriado porque suele salir mucho más caro mantener a un expatriado durante un año que contratar a uno local.

* ¿Por qué expatriados?
Muchas veces los expatriados ya conocen la dinámica de la empresa y ya tienen las habilidades técnicas para manejar cualquier problema que se presente.
Bueno como yavimos que los trabajadores locales sale más barato contratarlos a ellos que contratar a un expatriado, pero también es mas practico un expatriado que un local que el expatriado ya conoce la dinámica de la empresa y tiene las herramientas para poder solucionar cualquier problema que se presente, y a un local se le tendría que decir como se trabaja en la empresa y que hacer ante un problemadeterminado.

Valores y política de dotación de personal internacional:
* Políticas de dotación de personal
Estas tienen tres grandes políticas que son la etnocéntrica que cubre los puestos con personas del país de origen, la otra es la policéntrica cubre sus puestos con trabajadores del país de origen y su oficina con personas del país anfitrión, y la tercera es la geocéntrica aquí busca losmejores sin importar la nacionalidad.
* Ética y código de conducta
Estos son muy importantes para poder hacer que una empresa funcione en otros países pero muchos empleadores no lo ven así y ellos más que apegarse a manuales se apegan a códigos de conducta.

Selección de gerentes internacionales:
* Someter a prueba
Se deben poner a prueba hacer que tan difícil es para ellos adaptarse anuevos ambientes y nuevos países, y esto ayudara a saber que tanto va a rendir en el puesto, porque si para él es muy difícil adaptarse no será muy útil en el trabajo o no llevara a cabo las labores que el puesto requiera con facilidad.

* Previsiones realistas
Esto es explicarles todo personalmente antes de que se vayan a laborar fuera del país para que no haya ninguna duda de cómo se va atrabajar.

* Detención de la adaptabilidad
Esta es muy importante en la selección de los expatriados debemos ponerles pruebas o situaciones que se puedan presentar en el trabajo haber como se adaptan a cada una de ellas. Y esto lo puede hacer el mismo reclutador que puede ser un psicólogo.

* Envió de mujeres como gerentes al extranjero
En mi punto de vista tanto las mujeres como los...