Administración Del Desempeño

Es importante que los gerentes consigan que sus empleados alcancen los niveles de desempeño óptimos para la organización. ¿Cómo saben los gerentes que los empleados se están desempeñando como se supone que deben hacerlo? En las organizaciones, el medio formal para evaluar el trabajo de los empleados es mediante un sistema de administración del desempeño.


HISTORIA
La administración deldesempeño y su evaluación ha estado presente en la historia desde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenómeno nuevo. El más temprano conocimiento de este sistema data de la Dinastía Wei de China durante el siglo III A.C. Posteriormente este concepto arribó a Estados Unidos de Norteamérica durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la administración del desempeño no esoficialmente usada hasta los años 1940-1950.


¿QUÉ ES UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Es un proceso para establecer parámetros del desempeño y evaluarlo con el propósito de poder tomar decisiones objetivas acerca de los recursos humanos (tales como aumentos salariales y la capacitación necesaria).

Una de las principales responsabilidades de los administradores es evaluar eldesempeño de sus empleados. Estas evaluaciones son determinantes al momento de tomar decisiones de ascenso, reducción de nivel, transferencia y despido, así como del monto de aumento salarial por asignar a cada empleado. Es común que los administradores deban explicar sus evaluaciones a sus subordinados, quienes muy probablemente estén en desacuerdo con ellos en al menos algunos aspectos. Pero, ¿qué es unaevaluación del desempeño?


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Esta función es esencial si las organizaciones pretenden retribuir con justicia los esfuerzos de sus empleados de alto desempeño,reencauzar los esfuerzos de los empleados empeñados en elevarlos y saber en qué momento y saber en qué momento permitir la salida de inadecuado. Sin embargo la evaluación del desempeño sigue siendo uno de los aspectos más difíciles de la administración de recursos humanos.


OBJETIVOS FUNDAMENTALES
– Medir el potencial humano.
– Mejorar el desempeño y estimular la productividad.
–Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización.
– Definir la contribución de los empleados.

El empleado puede mejorar su desempeño sí:
– Conoce lo que de él se espera.
– Tiene claras sus metas
– Recibe orientación y supervisión de su superior


FINALIDAD
“Optimizar los recursos humanos para crear ventajas competitivas mediante unaretroalimentación, es decir, una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto”


IMPORTANCIA
Para determinar la importancia se usará la analogía con una máquina:
Veamos entonces, una máquina, la cual tiene una serie de medidores que ayudan a monitorear el desempeño: en el tablero de un automóvil, por ejemplo, hay una serie de instrumentos que miden lavelocidad, la gasolina, el aceite y otros datos vitales para el conductor, pues le indican cuando existe algún problema. En conjunto estos instrumentos aseguran que el auto funciona bien y conduce a los pasajeros a su destino.

Como en una organización no existe un panel de control con medidores que indiquen si sus trabajadores van en la dirección correcta o no, las empresas tienen que construirsistemas de administración del desempeño que les permitan verificar si su personal está avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora. Es aquí donde se puede observar la utilidad de usar la evaluación del desempeño de los empleados.
Cabe señalar que la administración del desempeño es una de las prácticas de administración más ampliamente desarrolladas.

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