Administracion Big hat

En el aeropuerto de Dallas, el otro día vi a muchos hombres altos, bien vestido y de aspecto impresionante que llevan grandes, impecables Stetson sombreros de vaquero. Mientras caminaba por una de esas hat-portador, me di cuenta de dos hombres, quemadas por el sol de mediana edad en blue jeans desteñidos que estaban cerca. Miraron el mismo compañero, lo miró de arriba abajo, y luego uno deellos dijo en voz baja a la otra, "sombrero grande, no hay ganado."
Lo mismo puede decirse de los esfuerzos masivos para mejorar la gestión de las personas en la industria de Estados Unidos. Desde la Segunda Guerra Mundial, que calificó de "relaciones humanas", "administración de personal", "relaciones de trabajo", y ahora "la gestión de los recursos humanos," el negocio ha gastado millones dedólares para hacer que los empleados productivos, leales y motivados.
En primer lugar, los académicos, con mentes abiertas por los experimentos de Hawthorne, llevaron el movimiento para gestionar eficazmente las personas. Ahora, consultores y expertos deseosos personal celoso nutren. Fortune escribe de directores de personal como los "nuevos héroes corporativos." Estantes de la biblioteca dedesbordamiento con los libros de gestión de personas, y un centenar de otros nuevos aparecen cada año. Doscientos intentos documentados están en marcha para mejorar la calidad de vida laboral (CVL), y tres instituciones de renombre nacional tienen cartas para mejorar la productividad y la CVL.
Desde Hawthorne, olas sucesivas de soluciones y programas de la gente en problemas han lavado y caídoindustria. En cierta desesperación, los gerentes han invertido de manera constante en el entrenamiento de supervisión, comportamiento organizacional, el comportamiento interpersonal, grupos T, entrenamiento de la sensibilidad, encuestas de actitud de los empleados, el enriquecimiento del trabajo, beneficios flexibles, y beneficios marginales más grandes ampliadas las pensiones, el seguro subsidiado, másvacaciones, más corto días de trabajo, cuatro días a la semana, y las comunicaciones enlatados paquetes-y ahora las empresas están tratando de revivir la "ética de trabajo" con los departamentos de recursos humanos. Grandes programas, pero ¿dónde están los beneficios?
No en la productividad. Las cifras recientes muestran una disminución de la productividad de los empleados para los EstadosUnidos.
No en ausencia de huelgas.
No en las relaciones de trabajo amistosas generalizadas.
No en la posición estratégica de muchas industrias de Estados Unidos en la competencia internacional.
No en la ausencia de la intervención del gobierno, tales como los reglamentos de OSHA y EEO.
No en la confianza del público, el apoyo y la credibilidad de nuestro sistema de negocios o grandescorporaciones.
No en la imagen de los administradores como un grupo benigno, de confianza en nuestra sociedad.
No en la ausencia de hostilidad o la guerra de clases.
No en entusiasta aceptación de los empleados de la nueva tecnología, maquinaria o equipos en las fábricas, de las oficinas reducidas al mínimo, o de aumento de la eficiencia en las industrias de servicios en constante expansión.Gran sombrero, sin ganado!
Gestión de recursos humanos parece ser en su mayoría buenas intenciones y silbando en la oscuridad o la sindicalización Evitando. Y los resultados de la década de 1970 sugieren que es posible que no incluso a celebrar nuestra propia. La mala gestión de la fuerza de trabajo en este país está dañando la nación y nuestro nivel de vida. Se nos está haciendo pococompetitivos con los japoneses y otros asiáticos, los alemanes occidentales, los suizos, y muchos otros.

No quiero exagerar los aspectos sombríos de la imagen. Un puñado de grandes (y ciertamente muchas medianas y pequeñas) empresas parecen haber hecho su fuerza de trabajo en activos competitivos. Y seguramente se ha producido un progreso modesto en casi todas partes. En su mayor parte, los talleres...