Administracion de compensaciones

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES


Como su nombre lo indica, las compensaciones representan la ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al mismo tiempo, el empleado ve lacompensación que recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.

Por su parte, para el empleador, las compensaciones suelen ser una parte importante de sus costos, que debe mantener bajo control si quiere permanecer en una posición competitiva en el mercado en que actúa. Si tenemos en cuenta que el mayor crecimiento de las actividades económicas está en elsector de servicios, y que en éste la relación de los costos de mano de obra con el costo total suele llegar hasta el 80%, vemos que el control del costo de mano de obra es un aspecto de importancia creciente para las empresas.

El empleador también percibe que la compensación es un factor de influencia en las actitudes y motivación de los empleados. La política que una empresa tenga, respectode este tema será muy relevante en términos de atraer gente capacitada, con la motivación para trabajar en forma entusiasta y permanecer en la empresa a través del tiempo.

OBJETIVOS DE LA COMPENSACION

La compensación es el total de recompensas monetarias y los servicios y beneficios tangibles que recibe un empleado, como parte de una relación laboral.

Las compensaciones pueden adoptarmúltiples formas, como se puede apreciar en el cuadro siguiente:

TIPOS DE COMPENSACIONES

DIRECTA:
 SUELDO BASE.
 BONOS (MERITO, ANTIGÜEDAD).
 INCENTIVOS.
 REAJUSTABILIDAD.

INDIRECTA:
 PROGRAMAS DE PROTECCION.
 SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS.
 REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO.

En esta definición de compensación no se incluyen conceptos como sentimientos delogro, participación, autonomía o de relaciones interpersonales -trato, respeto, o reconocimiento al trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como recompensas intrínsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como tal, incluye las compensaciones, que equivalen a recompensas extrínsecas.

En una empresa, debe haber una consideración equilibrada de ambas, ya que para elempleado, en general, no son transferibles, sin embargo espera una provisión adecuada de ambas recompensas.

T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:
1. ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.

2. EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en surelación externa con cargos comparables en empresas comparables.

3. BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.

4. COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.

5. SEGURIDAD.- Satisface las necesidadesde seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.

6. ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de una política de compensaciones:

• Efectividad. Vista desde diferentesperspectivas: desempeño eficiente y motivado, productividad, orientado al cliente en calidad y servicio, control de costos.

• Equidad. Dimensión muy importante para la motivación del empleado.

• Cumplimiento. Ajustado a la legislación laboral vigente y a los compromisos establecidos con los trabajadores sobre la base de negociaciones.
PRINCIPALES DECISIONES DE POLITICAS DE COMPENSACIONES...