Administracion De Recursos Humanos
Páginas: 5 (1148 palabras)
Publicado: 24 de octubre de 2012
1. TEMA
“ANALISIS SOBRE LOS RECURSOS HUMANOS”
2. OBJETIVOS
Analizar los textos planteados de tal manera que se pueda tener una idea clara de lo que trata cada uno de ellos
3. DESARROLLO
LOS RECURSOS HUMANOS UNA VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
INTRODUCCION
Hasta hace poco tiempo no se identificaban nexos entre la estrategia empresarial y la gestión de los recursos humanoscomo una ventaja competitiva sostenible. Lo más importante en el análisis estratégico a lo largo de la historia ha sido la búsqueda de enlaces entre las decisiones estratégicas y el rendimiento empresarial. Tanto la estrategia como los RRHH han ido por diferentes caminos y, desde el punto de vista estratégico, la perspectiva social dentro de la empresa había quedado aislada a un segundo planopara centrarse en otros impulsadores de valor.
Un siglo atrás las ventajas competitivas de las empresas se concentraban en el fuerte capital financiero que poseían y luego esto pasó a un segundo plano cuando la innovación tecnológica tomaba las ventajas competitivas empresariales. Hoy en día, la globalización se ha encargado de situar a la tecnología en cualquier lugar del planeta, en cualquiermomento y para quien la desee.
En el siglo XXI nuevamente se impulsa la corriente del desarrollo humano por sobre todo lo demás. En la actualidad, los tradicionales factores productivos: trabajo, capital y tecnología, han sido desplazados por el más importante de todos los factores, el llamado capital humano.
CICLO DEL TALENTO
Se identifican tres problemas esenciales en la dirección delcapital humano dentro de una empresa:
* El primer problema nos habla de los cambios: estos se producen en el entorno y que no solo se dan en el exterior sino que afectan el interior de las personas.
Cuando las personas entran a un trabajo se demoran un tiempo en aprender lo que tienen que hacer, estas tienen responsabilidades y tareas que se esperan cumplir. Esto da una idea de cómo valorara la persona en la empresa. Esto afecta su actitud en el trabajo; la actitud cambia la motivación de los trabajadores.
Las empresas generalmente utilizan un estilo directivo jerárquico en el cual el jefe dice qué hacer y cuándo hacer, mientras los empleados son simples subordinados que hacen lo que se les dice porque no quieren ser castigados.
El problema de una dirección retrógrada quereprime el potencial creativo de su personal es que genera, finalmente, talentos dependientes que no pueden tomar decisiones ni asumir riesgos. En el estilo directivo jerárquico el personal funciona mediante motivaciones extrínsecas, es decir, mediante acciones externas.
Este problema anteriormente descrito mejora sustancialmente cuando una empresa cambia a un estilo directivo por objetivos generamotivaciones intrínsecas o interiores de las mismas personas que desarrollan talentos independientes al buscar continuamente el éxito personal, así como también delega funciones a todo el personal y la dirección se convierte en un ente de control antes que en un ente de autoridad. Este estilo de dirección, impulsa la actitud proactiva porque el personal se siente suficientemente capacitado yconfiado para tomar sus propias decisiones y asumir riesgos que mejoren el rendimiento de la empresa.
Al hacerlo mediante este estilo, se genera el motivo de pertenencia en donde las personas se motivan por formar parte de un grupo común. Además de fomentar una actitud proactiva, se fomenta una actitud cooperativa que quiere contribuir y ser útil para los demás. Finalmente, se generan talentosinterdependientes que buscan la mejora continua de la organización en su conjunto y, además de la libertad del talento individual, se crea una responsabilidad ante los demás miembros.
* El segundo problema es el exceso de teorías con respecto a la implementación del recurso humano como una ventaja competitiva, teorías que no han sido plenamente comprobadas en la práctica.
* El tercer...
“ANALISIS SOBRE LOS RECURSOS HUMANOS”
2. OBJETIVOS
Analizar los textos planteados de tal manera que se pueda tener una idea clara de lo que trata cada uno de ellos
3. DESARROLLO
LOS RECURSOS HUMANOS UNA VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
INTRODUCCION
Hasta hace poco tiempo no se identificaban nexos entre la estrategia empresarial y la gestión de los recursos humanoscomo una ventaja competitiva sostenible. Lo más importante en el análisis estratégico a lo largo de la historia ha sido la búsqueda de enlaces entre las decisiones estratégicas y el rendimiento empresarial. Tanto la estrategia como los RRHH han ido por diferentes caminos y, desde el punto de vista estratégico, la perspectiva social dentro de la empresa había quedado aislada a un segundo planopara centrarse en otros impulsadores de valor.
Un siglo atrás las ventajas competitivas de las empresas se concentraban en el fuerte capital financiero que poseían y luego esto pasó a un segundo plano cuando la innovación tecnológica tomaba las ventajas competitivas empresariales. Hoy en día, la globalización se ha encargado de situar a la tecnología en cualquier lugar del planeta, en cualquiermomento y para quien la desee.
En el siglo XXI nuevamente se impulsa la corriente del desarrollo humano por sobre todo lo demás. En la actualidad, los tradicionales factores productivos: trabajo, capital y tecnología, han sido desplazados por el más importante de todos los factores, el llamado capital humano.
CICLO DEL TALENTO
Se identifican tres problemas esenciales en la dirección delcapital humano dentro de una empresa:
* El primer problema nos habla de los cambios: estos se producen en el entorno y que no solo se dan en el exterior sino que afectan el interior de las personas.
Cuando las personas entran a un trabajo se demoran un tiempo en aprender lo que tienen que hacer, estas tienen responsabilidades y tareas que se esperan cumplir. Esto da una idea de cómo valorara la persona en la empresa. Esto afecta su actitud en el trabajo; la actitud cambia la motivación de los trabajadores.
Las empresas generalmente utilizan un estilo directivo jerárquico en el cual el jefe dice qué hacer y cuándo hacer, mientras los empleados son simples subordinados que hacen lo que se les dice porque no quieren ser castigados.
El problema de una dirección retrógrada quereprime el potencial creativo de su personal es que genera, finalmente, talentos dependientes que no pueden tomar decisiones ni asumir riesgos. En el estilo directivo jerárquico el personal funciona mediante motivaciones extrínsecas, es decir, mediante acciones externas.
Este problema anteriormente descrito mejora sustancialmente cuando una empresa cambia a un estilo directivo por objetivos generamotivaciones intrínsecas o interiores de las mismas personas que desarrollan talentos independientes al buscar continuamente el éxito personal, así como también delega funciones a todo el personal y la dirección se convierte en un ente de control antes que en un ente de autoridad. Este estilo de dirección, impulsa la actitud proactiva porque el personal se siente suficientemente capacitado yconfiado para tomar sus propias decisiones y asumir riesgos que mejoren el rendimiento de la empresa.
Al hacerlo mediante este estilo, se genera el motivo de pertenencia en donde las personas se motivan por formar parte de un grupo común. Además de fomentar una actitud proactiva, se fomenta una actitud cooperativa que quiere contribuir y ser útil para los demás. Finalmente, se generan talentosinterdependientes que buscan la mejora continua de la organización en su conjunto y, además de la libertad del talento individual, se crea una responsabilidad ante los demás miembros.
* El segundo problema es el exceso de teorías con respecto a la implementación del recurso humano como una ventaja competitiva, teorías que no han sido plenamente comprobadas en la práctica.
* El tercer...
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