Administracion del desempeno
Páginas: 8 (1775 palabras)
Publicado: 3 de junio de 2010
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
El desarrollo del desempeño consiste en evaluarlo con la meta de proporcionar retroalimentación para facilitar la mejora del mismo. La administracion del desempeño es el proceso que incorpora la evaluacion y la retroalimentación para tomar decisiones administrativas basadas en el desempeno y audar a los empleados a mejorar.
La efectividad: se refiere a laevaluacion de los resultados del desempeno y esta fuerza de la influencia o control del individuo, un ejemplo de efectividad son los ascensos que ha tenido un empleado en un determinado periodo.
Las evaluaciones del desempeno pueden mejorar la calidad de las decisiones individuales, que van desde la eleccion de carrera hasta el desarrollo de fortalezas futuras. U n sistema de evaluacion deldesempeno exitoso de una organización puede ayudar a formar el compromiso y la satisfacción del empleado.
RESULTADOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO
La evaluacion del desempeño
❖ Sistematica y constante porque cada uno de los trabajadores estan siendo evaluados por sistemas cada minuto y cada segundo.
CAPACITACION
Se determina el desempeño desarollado por el trabajador evaluando susfortalezas y sus debilidades dentro del puesto asignado, para poder capacitar las areas debiles del trabajador de acuerdo a su capacidad intelectual.
A. Analisis de Puesto
B. Desarrollo del criterio
c. Evaluacion del desempeño
1. Capacitacion del personal
2. Administracion de sueldos y salarios: Es el rubro mas importante de la evaluacion del desempeño para poder determiner losincrementos salariales en su debida frecuencia y esto es obtenida por los resultados de desempeño.
3. Colocacion: La informacion de evaluacion es vital para la colocacion y ascensos de los trabajadores en tiempos determinados de 6 a 12 meses.
4. Ascenso: Es el que se basa en el desempeño del trabajador de acuerdo a evaluaciones se identifica con un buen desempeño en la aplicacion y superacion e suconocimiento laboral y su capacidad intelectual.
5. Despidos
6. Investigacion personal: Son los criterios en donde se fundamenta el conocer a la persona externamente en su ambito laboral.
Los resultados de un programa de evaluacion del desempeno pueden aplicarse a muchas otras funciones administrativa.
Capacitacion del personal: El principal uso de la información de la evaluacion espara la retroalimentación de los empleados; esta es la base para el analisis de la persona. La retroalimentación resalta las fortalezas y debilidades de los empleados.
Ascensos: Pueden basarse en lo bien que se desmpena un empleado en su puesto actual. Las evaluaciones identifican a los empleados con mejor desempeno, y un empleado que no puede desempenarse bien en su puesto actual no seraconsiderado para ascenso.
Despidos: La terminacion del empleo debe fundamentarse en una causa justa. Una causa justa tipica es el desempeno inadecuado en el puesto, determinado por medio de la evaluacion del desempeno.
Investigación del personal: La evaluacion del criterio se derivan de la evaluacion del desempeno. El criterio es una medida de desempeno en el puesto y que es lo que supone que midelas evaluaciones del desempeno.
FUENTES DE INFORMACION PARA LA EVALUACION DEL DESEMPENO
Se usan tres tipos de diferentes de datos:
Datos objetivos de producción: El uso de datos objetivos de producción como un indice de que tan bien se esta desempenando en el puesto esta limitado en su frecuencia y valor.
Datos del personal: Los datos conservados por la oficina de recursos humanos deuna compania. Los indices mas comunes del desempeno son el ausentismo y los accidentes.
Datos de juicio usados en la evaluacion del desmpeno: Se usan por lo comun para la evaluacion del desempeno debido a que es difícil encontrar medidas objetivas revelantes. Las evaluaciones subjetivas pueden aplicarse a casi todos los puestos.
Grupos multidiciplinarios
Esta integrado por un grupo de...
El desarrollo del desempeño consiste en evaluarlo con la meta de proporcionar retroalimentación para facilitar la mejora del mismo. La administracion del desempeño es el proceso que incorpora la evaluacion y la retroalimentación para tomar decisiones administrativas basadas en el desempeno y audar a los empleados a mejorar.
La efectividad: se refiere a laevaluacion de los resultados del desempeno y esta fuerza de la influencia o control del individuo, un ejemplo de efectividad son los ascensos que ha tenido un empleado en un determinado periodo.
Las evaluaciones del desempeno pueden mejorar la calidad de las decisiones individuales, que van desde la eleccion de carrera hasta el desarrollo de fortalezas futuras. U n sistema de evaluacion deldesempeno exitoso de una organización puede ayudar a formar el compromiso y la satisfacción del empleado.
RESULTADOS DE EVALUACION DEL DESEMPENO
La evaluacion del desempeño
❖ Sistematica y constante porque cada uno de los trabajadores estan siendo evaluados por sistemas cada minuto y cada segundo.
CAPACITACION
Se determina el desempeño desarollado por el trabajador evaluando susfortalezas y sus debilidades dentro del puesto asignado, para poder capacitar las areas debiles del trabajador de acuerdo a su capacidad intelectual.
A. Analisis de Puesto
B. Desarrollo del criterio
c. Evaluacion del desempeño
1. Capacitacion del personal
2. Administracion de sueldos y salarios: Es el rubro mas importante de la evaluacion del desempeño para poder determiner losincrementos salariales en su debida frecuencia y esto es obtenida por los resultados de desempeño.
3. Colocacion: La informacion de evaluacion es vital para la colocacion y ascensos de los trabajadores en tiempos determinados de 6 a 12 meses.
4. Ascenso: Es el que se basa en el desempeño del trabajador de acuerdo a evaluaciones se identifica con un buen desempeño en la aplicacion y superacion e suconocimiento laboral y su capacidad intelectual.
5. Despidos
6. Investigacion personal: Son los criterios en donde se fundamenta el conocer a la persona externamente en su ambito laboral.
Los resultados de un programa de evaluacion del desempeno pueden aplicarse a muchas otras funciones administrativa.
Capacitacion del personal: El principal uso de la información de la evaluacion espara la retroalimentación de los empleados; esta es la base para el analisis de la persona. La retroalimentación resalta las fortalezas y debilidades de los empleados.
Ascensos: Pueden basarse en lo bien que se desmpena un empleado en su puesto actual. Las evaluaciones identifican a los empleados con mejor desempeno, y un empleado que no puede desempenarse bien en su puesto actual no seraconsiderado para ascenso.
Despidos: La terminacion del empleo debe fundamentarse en una causa justa. Una causa justa tipica es el desempeno inadecuado en el puesto, determinado por medio de la evaluacion del desempeno.
Investigación del personal: La evaluacion del criterio se derivan de la evaluacion del desempeno. El criterio es una medida de desempeno en el puesto y que es lo que supone que midelas evaluaciones del desempeno.
FUENTES DE INFORMACION PARA LA EVALUACION DEL DESEMPENO
Se usan tres tipos de diferentes de datos:
Datos objetivos de producción: El uso de datos objetivos de producción como un indice de que tan bien se esta desempenando en el puesto esta limitado en su frecuencia y valor.
Datos del personal: Los datos conservados por la oficina de recursos humanos deuna compania. Los indices mas comunes del desempeno son el ausentismo y los accidentes.
Datos de juicio usados en la evaluacion del desmpeno: Se usan por lo comun para la evaluacion del desempeno debido a que es difícil encontrar medidas objetivas revelantes. Las evaluaciones subjetivas pueden aplicarse a casi todos los puestos.
Grupos multidiciplinarios
Esta integrado por un grupo de...
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