Administracion

UNIDAD VI EVALUACION DEL DESEMPEÑO

ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Las normas para la evaluacion del desempeño que no se basan en elementos relacionados con el puesto pueden traducirse enresultados impresisos o subjetivos.
Por norma general el departamento ed recursos humanos diseña evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necedad de uniformar el procedimiento. La uniformidad en el diseño y la practica facilta la comparación de los resultados entre grupos similares de empleados . Aunque el departamento de personalpuede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel , profesionales , gerentes , supervisores, empleados y obreros se requiere uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultado utilizables. Pese a que el departamento de personal es el encargado de diseñar el sistema de evaluacion , en pocas ocaciones los funcionarios del departamento aplican la evaluacion misma , en que lainmensa mayoria de los casos es tarea del supervisor de cada empelado.
A pesar de que es factible que sean otras personas quienes determinan la puntuación , el supervisor inmediato suele encontrarse mejor ubicado para efectuar la evaluacion. En este capitulo se examinan la preparacion , los metodos y las aplicaciones del desempeño , instrumento vital para el profesional de los recursos humanos.VISION GENERAL DE LOS SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El objetivo de la evaluacion del desempeño es proporcional una descripción exacta y confiable de la menera en que el ampleado realiza sus labores y cimple con sus responsabilidaddes . A fin de lograr este objetivo , los sistemas de evaluacion deben estar directamente relacionados con el puesto y ser practicos y confiables. Es necesarioque tenga niveles de medicion o estandares , y que estos sean verificables .
Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema solo califica elementos de impotancia vital para obtener éxito en la labor que corresponde al individuo. Estos elementos se identifican como parte del proceso de analisis de puesto discreto en el capitulo 4 . Si la evaluacion no se relaciona con elpuesto , carece de validez . Se entiende que la evaluacion es practica cuando tanto los evaluadores como los empleados la comprenden con facilidad. Un sistema compilcado puede conducir a confusion o generar suspicacias y conflictos.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy util porque permite practicas iguales y comparables.

Entre otros aspectos , este sistema es de gran utilidadlegal porque corresponde al pricipio de “igual compensación x igual labor” que estan en vigencia en la mayor parte de las legislaciones de los paises de habla española .
En determinados paises de alto nivel de industrialización , como japon , se llego incluso a la estandarización de evaluaciones del desempeño entre diversas industrias del mismo ramo. En ese sistema, por ejemplo , un operario deun montacargas es calificado de acuerdo con criterio equivalentes y consistentes para toda la industria , con intendencia de la coorporacion para la cual trabaja . En general , en el mundo de habla española no existe una sistematización tan rigurosa , pero cuando ocurren conflictos legales las autoridades del caso con frecuencia se basan en los estandares comunes de industria o ramo y que ocurre enla diferencia .
Ana maria encendía trabajo durante 5 años para la empresa ceramicas industriales, compañía de 18 empleados y 22 trabajadores establecida en la ciudad de guatemala. Su funcion concistia en operar un horno de latas temperaturas, necesarias para la produccion de ceramicas . Al cabo de estos años ana maria experimento un conflicto agudo con su empleador y decidio llevar el asunto...