administracion

La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible sobre los puestos de trabajo que hay en la organización, la información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan yla organizan, los analistas de puestos son especialistas del departamento del capital humano, cuya labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen, el analista debe familiarizarse con la organización en sí y con su entorno externo, debe conocer a fondo el propósito, la estrategia, laestructura, los insumos y los productos de la organización, una vez que el empleado conoce todo su entorno puede: Identificar los puestos que es necesario analizar, desarrollar un cuestionario para el análisis de puestos y obtener información para el análisis de puestos.
El cuestionario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúapara cumplir con sus obligaciones, además los analistas deben de obtener datos relevantes de la persona como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales, debe contener información sobre los niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos. Las entrevistas directas son una manera efectiva de obtener información, elcontacto directo permite explorar con facilidad puntos que no estarían claros de otra manera, este proceso permite lograr un alto nivel de precisión, pero es elevado el costo y se requiere considerable tiempo. El método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto da resultados de alta confiabilidad, aunque el costo es extremadamente alto, un método más rápidoy menos costoso consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis adecuado de un puesto, otra opción consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias, a intervalos de varias horas o días, dependiendo de la naturaleza de la actividad, en ocasiones este puede ser el único método paraobtener información, aunque el estudio y verificación de estas bitácoras puede ser lento y costoso. La observación directa es lenta y costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que otras técnicas de obtención de datos, dado que cada método muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos con frecuencia se sirven de combinaciones de técnicas, utilizando doso más de manera simultánea.
Al llevar a cabo las fases de preparación y recolección de datos sobre los puestos, los departamentos de administración de capital humano obtienen información esencial sobre las actividades que se llevan a cabo en la organización, la aplicación inmediata de esta información la transforma en descripciones de puestos, especificaciones y estándares de rendimiento. Unadescripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. Los elementos básicos de una descripción de puestos son: código, fecha e identificación.
Los analistas de puestos tienen una aplicación adicional, permiten la formulación de los niveles de desempeño en el puesto, que seestablecen con dos objetivos, el primero se constituyen en objetivos de desempeño a los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro puede derivar una legitima satisfacción; la existencia de niveles de desempeño claros y razonables constituye uno de los principales elementos en la promoción de un adecuado entorno laboral. En segundo lugar los niveles de desempeño constituyen un parámetro que...