administracion

ADMINITRACIÓN II
ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS
¢ 

¢ 

¢ 
¢ 

Definir la función gerencial de la integración de Recursos
Humanos.
Describir el enfoque sistémico de la administración de Recursos
humanos
Resumir el enfoque sistémico
Describir el proceso para hacer coincidir las aptitudes del gerente
con los requisitos del cargo .

DEFINICIÓN DELA INTEGRACIÓN
DE PERSONAL
¢  Se

define como cubrir y mantener cubiertos los
cargos en la estructura de la organización,
¢  Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la
estructura de la organización
— 

La integralidad se da por varios motivos:
Supone conocimientos y enfoques que los gerentes no
siempre se reconocen
¢  Colocar la integración de personal como una funciónseparada facilita el dar una mayor importancia.
¢  En el área de la integración de personal se ha desarrollado
un importante conjunto de conocimiento y experiencias.
¢  Muchos ignoran que e personal
¢ 

ENFOQUE SISTÉMICO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
¢  Estas

demandas se comparan con el talento
disponible a través del inventario gerencial. Con
base en este análisis, se utilizan fuentesexternas
e internas en los procesos de reclutamiento,
selección, colocación, promoción y separación

ANALISIS DEL AMBIENTE EXTERNO

¢  La

integración de personal, como se ve en el
modelo, afecta la dirección y el control.

¢  Por

ejemplo, gerentes bien capacitados crean un
ambiente donde las personas, al trabajar en
grupos, pueden lograr los objetivos de la empresa
y almismo tiempo alcanzar sus metas
personales.

FACTORES QUE AFECTAN EL NUMERO Y
TIPO DE GERENTES REQUERIDOS

¢ 

¢ 

El número de gerentes necesarios
en una empresa depende no sólo de
su tamaño, sino de la complejidad
de la estructura de organización.
Los planes de expansión y la tasa de
rotación del personal gerencial. La
relación entre el número de
gerentes y el número deempleados
no sigue ninguna regla. Al extender
o contraer la delegación de
autoridad, es posible modificar una
estructura para que el número de
gerentes en un momento dado se
incremente o decrezca, sin importar
el tamaño de una operación.

¢  La

necesidad y la disponibilidad de personal dan
lugar a cuatro situaciones de oferta y demanda,
las cuales tienen cierta importancia en lasacciones de personal. Esto se muestra en la
matriz ilustrada en

OFERTA DE ADMINISTRADORES

¢  La

oferta y demanda de mano de obra no se debe
contemplar sólo desde una perspectiva nacional,
o hasta local. A escala mundial, encontramos que
el desequilibrio de la oferta y la demanda crecen.

FACTORES SITUACIONALES QUE
AFECTAN
LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL
¢ 

¢ 

¢ 

Losfactores externos incluyen el nivel
de educación, las actitudes
prevalecientes en la sociedad (como la
actitud hacia el trabajo),
Las muchas leyes y los reglamentos que
afectan la integración de personal de
manera directa, las condiciones
económicas y la oferta y demanda de
administradores fuera de la empresa.
También hay muchos factores internos
que afectan la integración de personal.Incluyen metas organizacionales, tareas,
tecnología, estructura de la
organización, el tipo de personas
contratadas por la empresa, la oferta y
demanda de gerentes dentro de ésta, el
sistema de recompensas y los diversos
tipos de políticas

POLÍTICA DE COMPETENCIA
ABIERTA
Los administradores decidirán
si los beneficios de una política
de promoción interna superan
sus limitaciones.
¢ Existen motivos claros para
implementar el principio de
competencia abierta al
abrir posiciones vacantes a
las personas mejor
calificadas disponibles, ya
sea dentro o fuera de la
empresa. En el último análisis,
da a la compañía la
oportunidad de asegurar los
servicios de los candidatos más
adecuados.
¢ 

SELECCIÓN: IGUALAR A LA
PERSONA
CON EL PUESTO
¢  La

calidad de los...