Administracion

RESÚMEN CAPÍTULO 7 DE ARH BOHLANDER-SNELL

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
El término capacitación a menudo se utiliza para describir el esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Los expertos distinguen entre capacitación, la cual tiende a tener un enfoque más estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo, y desarrollo, el cualtiende a estar más orientado hacia la ampliación de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras. Se tiende a combinar los dos términos en una sola frase para reconocer la combinación de actividades que las organizaciones utilizan para aumentar la base de habilidades de sus empleados.
La razón fundamental por la que las organizaciones capacitan a los nuevos empleados es la deaumentar sus KSA hasta el nivel requerido para su desempeño satisfactorio. A medida que éstos continúan en el puesto, una capacitación adicional les ofrece oportunidades para que adquieran nuevos conocimientos y habilidades. Como resultado de esta capacitación, los empleados pueden ser aún más efectivos en el puesto y desempeñar otros en áreas distintas o a niveles más altos.

Enfoque de sistemaspara la capacitación
Para asegurar que las inversiones en capacitación tengan un máximo efecto en el desempeño de las personas y de la organización, se utiliza un este enfoque que engloba cuatro fases.

✓ Fase 1: Realización de la evaluación de necesidades
Los administradores deben estar alerta de los tipos de capacitación requeridos, dónde y quienes lo necesitan y qué métodos ofrecerían mejorlos KSA necesarios para los empleados. Para esto, deben enfocar la evaluación de necesidades de manera sistemática utilizando los tres diferentes tipos de análisis:
o Análisis de la organización: consiste en el examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para determinar en dónde se debe dar énfasis a la capacitación.
o Análisis de las tareas: implica revisarla descripción y las especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y KSA necesarios para realizarlas y determinar el contenido de un programa de capacitación basado en su estudio. Sin embargo, el análisis de las tareas parece estar pasando del énfasis en una secuencia de tareas establecida a los conjuntos más flexibles de competencias requeridas para undesempeño superior. De esta forma, la evaluación de las competencias significa el análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimientos, lo que hace a este método más flexible y de mayor durabilidad que el anterior.
o Análisis de las personas: implica determinar qué empleados requierencapacitación y cuáles no. Ayuda a evitar el error de enviar a todos a una capacitación cuando algunos no la necesitan.

✓ Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Consiste en diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El éxito depende de tomar la información obtenida de los análisis de las necesidades y utilizarla para diseñar programas de capacitación de primeracategoría enfocándose en al menos cuatro asuntos relacionados:
o Objetivos instruccionales: son los resultados deseados de un programa de capacitación. Describen los KSA que se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar.
o Disposición y motivación de los trainees: dos condiciones previas para el aprendizaje afectan el éxito de aquellos que van a recibir la capacitación:Disposición: se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia. Deben ser analizados a fondo para determinar que tengan los antecedentes del conocimiento y habilidades necesarias para absorber lo que les presentarán.
Motivación: deben reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades, y deben mantener el deseo de aprender a medida que progresa la...