Administración De Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos

Universidad Nacional

Notas de Autor

El presente documento fue elaborado por: estudiantes de la carrera Bach. En Administración impartida en el Campus Coto de la Universidad Nacional Autónoma de Costa Rica, de la Facultad de Ciencias Sociales, para el curso Administración de Recursos Humanos 1, Código ETE 414, bajo la supervisión de la Profesora:Marcela Duarte Marchena.

Modelos de gestión por competencias
Una oportunidad para la calidad en los servicios públicos.

Según la lectura hace referencia de lo que es gestión por competencias, que a la vez resalta la importancia de tres ejes fundamentales, cuales son: a) el servicio público, b) la calidad en los servicios públicos y c) los modelos de competencia, para saber si la gestión porcompetencias aportan significativamente en la calidad en los servicios públicos que brinda a la administración pública.
“El servicio percibido tiene que ver con el trato dispensado al usuario en su interacción con el personal prestador del servicio y con el grado de resolución de las demandas que el ciudadano planteaba ante la Administración”. (Sancho, D. Citada por Madrigal, 2009).

Modelosde Gestión por Competencias
Modelo: “Un modelo no es sino un instrumento que elabora el estudioso de una realidad compleja con el fin de describirla y profundizar en su conocimiento y en el de los factores que la componen” (Longo, 2004).
Competencias: “las características subyacentes en una persona que ICAP-Revista Centroamericana de Administración Pública (58-59): 81-126, 2010 87 estáncausalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”.
(McClelland, D. Citada por Candela R., 2008).
Las competencias vienen a ser las habilidades personales de cada persona en un determinado puesto lo que hace que esta persona sobresalga de las demás, donde sobresalen 3 tipos de saber: El saber, el saber ser y el saber hacer. Que aunque son parecidosestablecen características muy diferentes.
El saber: que viene a ser una característica personal de cada individuo, que conocimiento posee, y como con ese conocimiento reacciona de forma diferente ante cada situación que se presente en su campo de trabajo.
El saber ser: corresponde a las actitudes necesarias para tener desempeños idóneos.
El saber hacer: establece no un conocimiento sino más bienuna actitud, de que con la información que poseen las personas realizan un buen procedimiento para un mejor desempeño de una determinada actividad.
La gestión por competencias debe de implementarse en la destreza institucional, tomando en cuenta los cinco elementos que componen según (Martínez, 2005):
1. La estrategia con todos sus elementos (visión, misión, objetivos, estrategias y tácticas).2. El marco de competencias de las personas (insumos con los cuales trabajamos).
3. Los procesos de trabajo (cómo trabajamos).
4. Los indicadores de gestión (para qué trabajamos).
5. La cultura y el clima organizacional (en qué ambiente trabajamos)
También se debe señalar que, “El des alineamiento de las competencias de las personas respecto a los requerimientos de competenciaspara implementar una estrategia es una de las principales fuentes de fracaso de las organizaciones” (Martínez, 2005).

Modelos de gestión por competencias en el Régimen de Servicio Civil de Costa Rica.
El objetivo de este instrumento consiste en conocer los avances que, en materia de gestión por competencias, han experimentado las Organizaciones del Recurso Humano, por lo que el instrumento seaplicó a los cuarenta y dos encargados de las ORH del RSC, de los cuales se logró la respuesta oportuna de treinta y ocho instituciones, obteniéndose los siguientes resultados (Cuestionarios, 2009).
Un 65.78% de los encuestados, tienen conocimiento sobre la teoría de modelos de gestión por competencias, un 26.31% conocen muy poco, y un 7.89% admite no conocer estas teorías. En cuanto a la...