Administración

Es una valoración sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña

Es un proceso que sirva para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias

EVALUACION DE MERITOS EVALUACION PERSONAL

INFORMES DE AVANCES, EVALUACION DE LA EFICIENCIA

ES UNA TECNICA DE DIRECCION IMPRECINDIBLE PARA LA ACTIVIDAD ADMINISTRATIVA ES UN MEDIO PARADETECTAR PROBLEMAS DE SUPERVISION, ADMINISTRACIÓN, LA IENTEGRACIÓN, EL ACOPLAMIENTO

INCLUYE 6 PUNTOS FUNDAMENTALES

¿Por
 qué
 se
 evalúa
 el
  desempeño?
  ¿Cuál
 desempeño
 se
  debe
 evaluar?
  ¿Cómo
 se
 debe
 evaluar
  el
 desempeño?
 

¿Quién
 debe
 evaluar
 el
  desempeño?
  ¿Cuándo
 se
 debe
 evaluar
  el desempeño?
  ¿Cómo
 se
 debe
 comunicar
  el
 desempeño?
 

MODELOS DE EVALUACIÓN
JEFE EVALÚA AL COLABORADOR PARES EVALÚAN AL COLABORADOR

AUTOEVALUACION JEFE DEL JEFE EVALÚA AL COLABORADOR CLIENTES EVALÚAN AL COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALÚAN AL COLABORADOR

360 GRADOS EVALUACIONES CONCURRENTES

ERRORES EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Error
 de
 tendencia
  central:
  Error
 de
  suavidad
 o
  firmeza:
  Error
 de
  novedad:
 

•  todos
 los
 trabajadores
 son
  calificados
 dentro
 de
 la
 media.
 

•  calificaciones
 inusualmente
 altas
  o
 bajas
 a
 los
 empleados.
  •  se
 evalúa
 el
 comportamiento
 más
  reciente,
 no
 a
 lo
 largo del
 período
  de
 evaluación.
 

ERRORES EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

ERROR
 EN
  •  comparación
 con
 otro
  EL
  CONTRASTE
  evaluado
 anteriormente.
 

ERROR
 DE
  SIMILITUD
 

•  InexacNtud
 derivada
 de
  las
 relaciones
 personales
 

ERRORES EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Efecto
 Halo
  Efecto horn  Primera impresión
 

•  Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona.
 

• .
  •  Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona.
 

•  Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable odesfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión.
 

Objetivos:
1. Hacer mediciones de rendimiento y del potencial laboral del trabajador 2. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales de acuerdo a la misión 3. Establecer estrategias de mejoramiento continuo 4. Dar oportunidad dedesarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación

RELACION CON OTROS SUBSISTEMAS

Remuneración
  y
 beneficios
 

Análisis
 y
  descripción
 

EVALUACION
  DE
  DESEMPEÑO
 

Desarrollo
 y
  planes
 de
  sucesión
 

Capacitación
 y
  entrenamiento
 

UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO DEBE REALIZARSE SIEMPRE CON RELACIÓN A:Perfil
 del
 puesto
  Evaluación
 del
  potencial
 de
  desarrollo
  Estrategias
  de
  capacitación
  y
 desarrollo
 

Adecuación
  persona-­‐puesto
 

Perfil
 de
 la
 persona
 

PASOS

Definir
 el
 puesto
 

Evaluar
 el
  desempeño
 en
  función
 del
 puesto
 

Retroalimentación
 

PASOSIdenNficar
 objeNvos
 específicos
 de
 la
  evaluación
 

Establecer
 expectaNvas
 de
 la
 persona
  Análisis
 del
 trabajo
 

Analizar
 el
 trabajo
 desempeñado
 

Evaluar
 el
 desempeño
 
 

DiscuNr
 la
 evaluación
 con
 el
  trabajador
 

SECUENCIA DE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO
Descripción
 de
 ...