Adminstracion de personal

ÑO HUMANO

Los procedimientos de evaluación del desempeño no son nuevos. Desde en el momento en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de este último paso a ser evaluado. Según la historia en el siglo XVI, San Ignacio Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de actividades y, principalmente, del potencial de cada uno de sus jesuitas.

En 1842, el servicio públicofederal de los Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios, y en 1880, el ejército norteamericano implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios, y en 1880 el ejército norteamericano también desarrollo su propio sistema.

Durante mucho tiempo los administradores se ocuparon exclusivamente de la eficienciade la maquina como medio para aumentar la productividad de la empresa.

El énfasis aplicado a los equipos no resolvió el problema del aumento de la eficiencia de la organización. El hombre considerado apenas como un “operador de botones”, era visto como un objeto manipulable para la organización, luego de que mostrara su motivación por un interés económico.
Con el paso del tiempo se logrocomprobar que las organizaciones podían superar los problemas relacionados con la primera variable, “la maquina”, pero los relacionados con la segunda variable, “el hombre”, no habían progreso alguno, y por lo tanto faltaba eficiencia en la organizaciones.

A partir de la humanización de la teoría y con la creación de la “escuela de relaciones publicas” los intereses primaban por el hombre yno por la máquina, y surgieron interrogantes que pasaban como enfoque principal sobre el hombre.
Claro q surgieron respuestas, que ocasionaron hoy en día lo que conocemos como las técnicas administrativas capaces de crear condiciones para el desempeño del comportamiento humano dentro de una organización.
CONCEPTOS BASICOS

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valorde las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.

Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño


La evaluación del desempeño es una sistemática apreciacióndel desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de otra persona.

LA RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIOND EL DESEMPEÑO.

Se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos. En algunas organizaciones la evaluación deldesempeño es centralizada, se asignan en su totalidad a un organismo staff, perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos la evaluación es moderadamente centralizada, y es hecha por cada área de la empresa. Inclusive en algunas organizaciones la evaluación es totalmente descentralizada, fijándose en el empleado con algo de control por parte del jefe inmediato.

 El supervisor directoQuien evalúa al personal es el propio jefe, que mejor que nadie, tiene condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada uno de sus subordinados. Sin embargo, los jefes inmediatos no tienen conocimiento especializado para la evaluación relacionada con el desempeño del personal de la empresa. Aquí es donde entra a funcionar el staff de la dependencia de administración de recursoshumanos. Éste prepara y luego acompaña el sistema, de modo que cada jefe aplique el pan previamente hecho en cada sección correspondiente. De este modo el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan.

 El empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación, por parte de los empleados como método para el control y la...